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QU'EST-CE QU'UN AVERTISSEMENT ?

LE 31 DECEMBRE 2018

Un avertissement est une sanction disciplinaire dite mineure, qui se situe en bas de l’échelle des sanctions. Il est donc la réponse adéquate aux fautes légères. Il s’agit d’une remontrance écrite, mettant en exergue une faute  mineure. Par un avertissement, l'employeur doit mettre en évidence la faute commise tout en invitant le salarié a rectifié son comportement et en le mettant en garde. En notifiant un avertissement à un salarié, l'employeur lui  offre donc la chance de pouvoir se ressaisir et modifier son comportement.
Ainsi, un avertissement ne modifie en aucun cas la rémunération, les fonctions, la carrière et la présence du salarié dans l’entreprise.
La première chose que l'employeur doit faire lorsqu'il souhaite sanctionner un salarié est de vérifier, le cas échéant, le contenu du règlement intérieur. En effet, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié, si elle n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur de l'entreprise. Si l’avertissement ne figure pas dans l’échelle des sanctions disciplinaires applicables, il ne peut être utilisé.

Il n’existe aucune définition de la faute et encore moins une liste exhaustive de comportements fautifs. Seule la jurisprudence permet d’approcher les contours des motifs propres à conduire à un avertissement :
- la violation des règles de l’entreprise édictées par un règlement intérieur ou des notes de service, comme par exemple le fait de fumer à l’intérieur des bureaux peut être une faute
légère méritant un avertissement, ou le fait de ne pas porter de masque pour des manipulations de produits toxiques.
- le refus de suivre les ordres donnés par l’employeur, 

- l’insubordination,
- la violation d’une obligation de discrétion ou de loyauté, 

- les critiques, les injures, les menaces, les coups de colère adressés contre l’employeur ou un collègue, 

- la négligence : ainsi, une absence injustifiée ou des retards répétés peuvent faire l’objet d’un avertissement des erreurs, 

- un manque d’investissement dans le travail, 

- une mauvaise  volonté conduisant à des résultats médiocres. 

Un avertissement du  salarié pour travail mal fait est tout à fait possible.
En  revanche, la loi prévoit des cas dans lesquels l’entreprise ne peut pas prononcer de sanction. C’est le principe de non-discrimination prévu aux articles L 1132-1 et suivants du code du travail :
- exercice d’une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression, la liberté syndicale, le droit de grève,
- salarié ayant subi ou dénoncé un harcèlement moral ou sexuel,
- salarié dénonçant un délit ou un crime, y compris en violation d’un engagement international ratifié par la France (cas des lanceurs d’alerte),
- droit de retrait,
- salarié refusant une mutation géographique dans un pays dans lequel son orientation sexuelle serait répréhensible,
- salarié assumant une fonction de juré ou d’assesseur;


L’avertissement consiste nécessairement en une information écrite. L'employeur doit impérativement informer le salarié par écrit et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (Code du travail, art. L. 1332–1 et R. 1332–2).
L’avertissement doit donc être motivé et raconter en détail le comportement fautif incriminé. Il n’est pas obligatoire d’indiquer le mot « avertissement » mais il est important de travailler conjointement avec les autres services de l’entreprise : un même comportement ne peut être sanctionné deux fois.
Il n’est pas nécessaire d’avoir un entretien préalable avec le salarié, même s’il est sans doute préférable d’en discuter avec lui pour rectifier le  comportement problématique et repartir sur de bonnes bases. L’avertissement a pour but de signaler le comportement fautif dans le but d’y mettre un terme.
L’avertissement ne conduit pas, en lui-même, à un licenciement. Si le comportement fautif se poursuit, il peut toutefois devenir un élément  de preuve dans un futur dossier de licenciement pour motif personnel.
Cumuler plusieurs avertissements peut entraîner un licenciement en montrant les violations répétées des obligations du salarié. Attention, un délai de trois ans est prévu avant le licenciement pour monter un dossier.

Contester un avertissement est possible : le salarié peut porter l’affaire devant le conseil des prud’hommes. Toutefois, au stade du  simple avertissement, cette procédure reste assez rare, d’autant plus que le salarié s’expose à payer des frais de procédure à son employeur s’il perd le procès.

Sources : https://www2.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/avertissement-pour-quelles-fautes-et-comment-le-notifier
https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-ma...


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