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LES CONGES PAYES

LE 17 JUILLET 2018

Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur (article L3141-1 et suivants du Code du Travail). Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur. Les jours de congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, lorsque le congé du salarié est supérieur à 12 jours ouvrables.


I. La durée des congés payés

Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congés payés à la charge de l'employeur, quels que soient : 

- son contrat (CDI, CDD, intérim),
- son temps de travail (à temps plein ou temps partiel),
- son ancienneté.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles...). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.

Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

L'employeur est en droit de calculer les jours de congés en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.

Des dispositions conventionnelles ou collectives, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou un accord de branche peut majorer la durée de congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés
(congés annuels et supplémentaires cumulés). Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
- soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours,
- soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

Tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables. Cependant, l'indemnité de congés est calculée sur la période de travail effectif du salarié.

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé
supplémentaire est réduit à un jour.



II. À quelle période peut-on prendre ses congés ?

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.

La période de prise des congés payés est fixée :
- par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
- en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur (après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel).

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de la période.

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus
long s'il justifie :
- de contraintes géographiques particulières
 - de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

L'ordre des départs en congés est fixé :
- soit par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
- soit, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur (après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel).

Le plus souvent, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. Cependant, l'employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par accord ou convention) :
- de la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, 

- de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
- de la durée de service chez l'employeur,
- de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins un mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf :
- délai différent fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par la convention ou accord de branche,
- ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané

Le congé principal peut être fractionné (pris en plusieurs fois), avec l'accord du salarié. Toutefois, son accord n'est pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l'établissement.
En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours ouvrables
minimum sont pris à une période fixée :
- par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
- en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus :
- sont pris dans le respect des règles fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
- en l'absence d'accord ou de convention applicable, peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils peuvent ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires.

À défaut d'accord ou de convention, des jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
- 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre,
- 1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.

Le fractionnement de la 5e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés. Toutefois, il existe une dérogation au bénéfice des salariés embauchés par contrat vendanges pendant leurs congés payés.


III. Fermeture de l'entreprise pour congés : comment le salarié est-il indemnisé ?


L'indemnisation du salarié dépend du nombre de jours de fermeture de l'entreprise et du nombre de jours de congés acquis par le salarié.

Si le salarié possède suffisamment de jours de congés par rapport au nombre de jours de fermeture de congés, il perçoit l'indemnité de congés payés dans les conditions habituelles.

Si le salarié n'a pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour être indemnisé durant l'intégralité de la fermeture de l'entreprise, Pôle emploi peut verser, sous conditions, une aide financière pour congés non payés.

Cette aide pour congés non payés est versée au salarié qui percevait, avant sa reprise d'emploi, l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS).
Si c'était le cas, le salarié doit formuler une demande d'aide auprès de l'agence Pôle emploi dont il dépendait en tant que demandeur d'emploi.

Le montant de l'aide est calculé par Pôle emploi qui tient compte :
- du nombre de jours de fermeture de l'entreprise ;
et des droits à congés payés acquis par le salarié au titre de son nouvel emploi.

À défaut d'avoir droit à l'aide pour congés non payés, le salarié peut demander à son employeur de bénéficier de congés payés par anticipation, mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter (sauf accord collectif ou usages contraires). Le salarié peut également demander à bénéficier d'un congé sans solde.



IV. Le report des congés payés

Le report des congés payés acquis mais non pris par le salarié est possible, à des conditions qui varient selon que le report est prévu soit par accord entre le salarié et l'employeur, soit lorsque le temps de travail est décompté à l'année (annualisé), soit en raison d'une longue absence du salarié (lié à congé pour maternité, adoption ou maladie).

Le report des jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. Sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter une demande de report des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié.

Si le report des congés n'est pas possible, les jours non pris sont perdus. Ils sont indemnisés si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés du fait de l'employeur.

En cas d'aménagement de la durée du travail à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche peut prévoir le report des jours de congés.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Tout salarié a droit au report de ses congés payés non pris en cas de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption.

Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être à cause de la maladie du salarié.

Sources : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/tem...
https://droit-finances.commentcamarche.com/content...


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