LA CHASCUNIERE

Expert immobilier en Nouvelle- Aquitaine et dans le Gers

Bénéficiez de notre expertise

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)

LE 23 NOVEMBRE 2018

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à
durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans
correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font
également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

- que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
- que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail.

Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Le contenu d'un CDI est libre (sauf mentions conventionnelles obligatoires).

En pratique, il est d'usage de préciser un certain nombre d'éléments, notamment :
- l'identité et l'adresse des parties,
- la fonction et la qualification professionnelle,
- le lieu de travail,
- la durée du travail,
- la rémunération (salaire et primes),
- les congés payés,
- la durée de la période d'essai,
- les délais de préavis en cas de rupture du contrat,
- et éventuellement la clause de non-concurrence ou de mobilité.

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.
Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses
obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à
ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si
les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.
Est considérée comme cas de force majeure, permettant à
l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

Source :  http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/con...


Image

DEVIS

Toutes nos prestations d'expertise font l'objet d'un devis gratuit. Les tarifs peuvent évoluer en fonction de la taille du bien et de la complexité du projet.

Ces derniers sont donc honorés sur la base du temps passé à l'exécution de leur mission, et non sur la valeur du bien. Un contrat d'expertise est signé entre l'expert et son client pour définir leurs engagements réciproques. Les honoraires prévus en sont donc la juste rétribution.

Demandez un devis

Vous pouvez nous joindre

HORAIRES :

Lundi - Vendredi 08:30 - 12:00 13:30 - 18:00