LA CHASCUNIERE

Expert immobilier en Nouvelle- Aquitaine et dans le Gers

Bénéficiez de notre expertise

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (CDD)

LE 2 NOVEMBRE 2018

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. 

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans un des cas suivants :
- salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.),
- salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.),
- salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste.
Le CDD peut aussi être signé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.
Un CDD peut être conclu pour remplacer :
- un chef d'entreprise,
- une personne exerçant une activité libérale,
- un chef d'exploitation agricole,
- le conjoint absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.

Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année par exemple).


En cas de licenciement économique, il est en principe interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique sauf :
- si le CDD n'excède pas 3 mois et ne peut pas être renouvelé,
- ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du   CDD).
En cas de contestation,  l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire  d'activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé de l'embauche  et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de  l'entreprise.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
- pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
- pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante,
par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.


Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge. 


Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.
Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.
Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI. Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD. La durée du  CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été  conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.
Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Si le CDD est requalifié en CDI (c'est-à-dire transformé en CDI par le juge), l'indemnité de fin de contrat reste due.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
- embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),
- refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
- faute grave,
- force majeure,
- CDD d'usage,
- contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat
d'apprentissage, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit  le contraire,
- contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,
- contrat saisonnier. 

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord  collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.
En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du dernier contrat.

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
- Accord entre l'employeur et le salarié
- Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit
la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue  (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple),
- Faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur
- Force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail

S'il s'agit d'un salarié  protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, membre de la délégation du personnel du comité social et  économique, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après  autorisation de l'inspecteur du travail. dispense de l'employeur). La durée du préavis
est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les deux cas, le préavis ne peut pas dépasser deux semaines.

Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de  négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l'employeur.
L'indemnité n'est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.

En dehors des cas autorisés, si l'employeur rompt le CDD par anticipation, le salarié a droit à des dommages et intérêts. Le montant est au moins  égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme
du contrat.

En dehors des cas autorisés, si le salarié rompt le CDD par anticipation,  il doit verser à l'employeur des dommages et intérêts correspondant au  préjudice subi.

L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
- État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de  participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé par avenant sous certaines conditions. Un CDD n'est renouvelable que deux fois et dans la limite d'une durée maximale.

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et  permanente de l'entreprise.
Si le CDD prévoit un terme (date d'échéance précise), il ne peut être renouvelé que deux fois.
Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.

Le renouvellement est possible :
- soit parce qu'une clause du contrat le prévoit,
- soit parce qu'un avenant est proposé au salarié avant l'échéance de son contrat.
L'avenant doit être proposé avant l'échéance du contrat, mais la loi ne prévoit pas de délai pour prévenir le salarié des suites éventuelles réservées à son CDD.

Lorsque le contrat se poursuit après l'échéance du terme du CDD, il se transforme automatiquement en CDI et le salarié conserve l'ancienneté acquise pendant son CDD.

En règle générale, lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir  recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l'expiration d'un  certain délai, appelé délai de carence.
Le délai de carence n'est pas applicable :
- lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent,
- lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
- lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou en raison du caractère temporaire de l'emploi,
- lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une  activité libérale.
Une convention ou un accord de branche peut fixer le nombre maximal de  renouvellements possibles du CDD ainsi que sa durée totale. À défaut de  convention ou d'accord de branche, le renouvellement du CDD n'est  possible que si sa durée totale (y compris son renouvellement) ne  dépasse pas la durée maximale autorisée (en général dix-huit mois)

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...

Image

DEVIS

Toutes nos prestations d'expertise font l'objet d'un devis gratuit. Les tarifs peuvent évoluer en fonction de la taille du bien et de la complexité du projet.

Ces derniers sont donc honorés sur la base du temps passé à l'exécution de leur mission, et non sur la valeur du bien. Un contrat d'expertise est signé entre l'expert et son client pour définir leurs engagements réciproques. Les honoraires prévus en sont donc la juste rétribution.

Demandez un devis

Vous pouvez nous joindre

HORAIRES :

Lundi - Vendredi 08:30 - 12:00 13:30 - 18:00