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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

LE 19 DECEMBRE 2018

La rupture conventionnelle de contrat concerne exclusivement les contrats à durée indéterminée (CDI) et est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du
travail.
Concrètement, elle consiste à mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) selon des conditions consenties mutuellement par l’employeur et le
salarié. Elle n’est donc pas valable pour un contrat à durée déterminée (CDD) ni aux ruptures de contrat occasionnées par des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La signature d’une convention est une étape cruciale dans les démarches et aucun signe de pression de l’entreprise ne peut être toléré pour inciter l’employé à accepter la rupture. Un simple harcèlement moral pourrait effectivement biaiser la liberté de consentement prônée par le Code du travail. Dans ce cas, le juge peut annuler la convention et la rupture conventionnelle devient un licenciement normal avec tous les droits de l’employé, dont les indemnités (arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2013).
Généralement, une entreprise négocie ce type de résiliation de contrat lorsque le licenciement engendre des contraintes juridiques de son côté. Du côté du salarié, cela peut provenir d’une mésentente avec ses supérieurs ou d’un contenu de travail qui ne lui satisfait plus. Il peut également entamer cette procédure après avoir décidé de se mettre à son compte, pour des raisons de santé ou liées à son âge. Lorsqu’une nouvelle politique de gestion de l’entreprise ne lui convient pas par exemple, il peut également passer par cette solution.

I. Les conditions

Cette situation est clairement encadrée par la loi et le Code du travail tout comme les critères et procédures qui conditionnent sa validité.

A. Le critère de base : le libre consentement

La liberté de consentement des deux parties doit être entière pour la signature de la convention. Il s’agit d’assurer le libre arbitre de l’employé sans qu’il soit influencé par une quelconque pression ou intimidation de l’entreprise. Il peut s’agir entre autres d’humiliations, de menaces, de mise au placard ou de remarques déplacées. Un vice de
consentement annule immédiatement une convention aux yeux du tribunal même si l’employé victime du harcèlement moral a apposé sa signature.

Néanmoins, un différend ou une tension entre les deux parties au moment de la signature de la convention n’induit pas forcément sa nullité lorsqu’aucun vice de consentement n’a été constaté. Selon la Cour de cassation, la rupture conventionnelle est valide lorsque le salarié l’a signée après avoir reçu deux avertissements et assisté à deux entretiens liés à l’initiative de la mise en place de ce type de résiliation (arrêt n° 12-23942 du 15 janvier 2014).

B. La durée du contrat

Pour un contrat à durée indéterminée (CDI), aucune décision commune de rupture entre un employeur et un salarié ne peut être prise sans qu’elle respecte plusieurs conditions. Il s’agit du cadre légal, des caractéristiques et des démarches de la rupture conventionnelle (arrêt n° 11-22251 de la chambre sociale du 15 octobre 2014).
Devant un tribunal, toute rupture amiable qui sort de ce cadre légal sera considérée comme un licenciement sans motif réel et valable.
En revanche, elle ne concerne pas les contrats à durée déterminée (CDD). Les employés soumis à ce type de contrat peuvent ainsi entamer une procédure de rupture amiable avec leurs employeurs en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle.

L’envergure de l’entreprise et l’ancienneté ou la « protection » d’un salarié ne sont pas des freins pour entamer ce type de résiliation de contrat. Il peut ainsi être utilisé à l’initiative d’un salarié protégé ou de son employeur même s’il est un délégué syndical ou un délégué du personnel par exemple. Dans ce cas, le calcul de l’indemnité est tributaire de l’ancienneté de l’employé. En revanche, les fonctionnaires et les contractuels ne sont pas concernés par ces démarches.

C. La retraite et les congés

Les départs volontaires à la retraite d’un salarié ne sont pas pris en compte dans cette situation. Par conséquent, aucune indemnité à ce titre ne lui sera versée. Pour un employé en congé parental, la procédure reste valable même durant la période d’arrêt de travail, du moment que les autres conditions sont remplies. Il en est de même pour ceux qui sont en arrêt maladie, en congé sans solde ou en congé sabbatique.

Selon la jurisprudence et l’arrêt n° 13-16297 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 septembre 2014, la mise en place d’une rupture conventionnelle est également possible durant un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail. En même temps, le statut protecteur de la femme enceinte ne peut pas annuler cette démarche pendant le congé de maternité.

D. La procédure parallèle avec le licenciement

La rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur s’accompagne généralement d’une volonté de licenciement qui le laisse frileux. Dans la pratique, ces deux solutions peuvent être menées mutuellement avec des procédures qui se succèdent, mais seule l’une d’entre elles sera finalisée. Cette double méthode a été clairement encadrée par la jurisprudence par deux arrêts publiés le 3 mars 2015.

Ainsi, la Cour de cassation a permis à un employeur de mettre en place une procédure spécifique après qu’il ait notifié un licenciement (arrêt n° 13-20549). La signature d’une convention entre les deux parties au contrat supprime ensuite la procédure de renvoi. Toutefois, si l’employé annule sa décision via son droit de rétractation, la procédure disciplinaire de licenciement pourra encore être réitérée par l’employeur selon la Haute Juridiction (arrêt n° 13-15551). Un entretien préalable de licenciement sera ensuite organisé par l’entreprise.

Par ailleurs, un salarié accusé d’un fait fautif dans l’entreprise peut faire l’objet d’une poursuite disciplinaire dans un délai de prescription de deux mois même s’il a déjà quitté son poste ou a été renvoyé. Selon la Cour de cassation, ce délai ne peut pas être annulé ou suspendu par la signature d’une rupture conventionnelle. Ainsi, en cas d’échec de la procédure, le délai de prescription doit toujours être suivi de près par l’employeur s’il compte sanctionner l’employé.


II. Les étapes à suivre pour une rupture conventionnelle

Il n’existe pas de procédure légale précise à ce sujet, mais il doit logiquement suivre des étapes faciles à cerner.

A. L’annonce

La rupture conventionnelle peut être proposée aussi bien par l’entreprise que par le salarié. Aucun des deux n’est obligé de matérialiser son initiative par écrit, car la proposition peut être entamée oralement. Toutefois, il est plus judicieux pour un employé d’effectuer sa demande via une lettre envoyée par courrier ou en main propre.
Les deux parties du contrat peuvent chacun décliner l’offre et aucune sanction n’est à prévoir pour le refus. Comme pour la proposition, le salarié devra concrétiser sa décision par écrit si l’entreprise souhaite le licencier.

B. Les négociations

La négociation est une étape cruciale que ce soit pour le demandeur que pour l’autre partie. Elle ne suppose pas une acceptation, mais elle constitue une suite logique à l’acceptation de la première proposition. Aussi, elle peut tout simplement faire suite à la curiosité de celui à qui on a proposé la rupture conventionnelle.

Lorsque les protagonistes parviennent à une entente et décident d’entamer les démarches, ils doivent définir des conditions lors d’un ou plusieurs entretiens (la loi en impose au moins un avant la signature de la convention). Les négociations ne sont pas soumises à un délai minimum fixé par la loi.
Chacune des parties peut également se faire assister par un conseiller comme pour un licenciement. En l’occurrence, l’employé peut demander l’accompagnement de son
supérieur hiérarchique selon la jurisprudence. Dans la pratique, plus de 90 % des salariés préfèrent toutefois négocier eux-mêmes les conditions de la rupture.

Les négociations portent essentiellement sur les indemnités que devrait percevoir le salarié, car il décide généralement de réclamer une somme au-delà de l’indemnité minimum légale. Il peut également demander une compensation financière si l’employeur souhaite bénéficier de la clause de non-concurrence. Il est aussi en mesure de réclamer la continuité des prises en charge des frais de santé par la mutuelle d’entreprise ou encore le passage d’une formation en sa faveur.
Par ailleurs, la date du départ peut être repoussée afin de mieux se préparer à la recherche d’un nouvel emploi par exemple.

L’employeur et le salarié peuvent chacun refuser la demande de rupture conventionnelle ou les conditions négociées sans être obligés d’en donner une raison valable. En revanche, l’acceptation doit toujours être matérialisée par une convention dûment signée par les deux parties.

III. La convention de rupture

La convention doit obligatoirement mentionner toutes les modalités de la rupture conventionnelle. Les motifs de la décision ne sont pas obligatoires contrairement à la date de la fin du contrat et l’indemnité spécifique que l’employé va percevoir. Il faut savoir que le montant négocié doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement stipulée à l’article L.1234-9 du Code du travail. La date de rupture doit quant à elle intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation de la convention s’il s’agit d’un contrat avec un salarié protégé.

L’employeur est généralement celui qui rédige la convention sur papier libre ou par un formulaire cerfa téléchargeable en ligne. Le document sera ensuite envoyé à l’administration pour être homologué.

La validation et l’homologation de la convention sont conditionnées par les signatures de l’employeur et de l’employé. Ils doivent notamment signer tous les trois exemplaires (deux pour les deux parties et un pour la Direccte ou Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail etde l’emploi). Pour les employés protégés, le document doit passer par l’Inspection du Travail après le passage à la Direccte et il n’y aura pas lieu d’homologation. L’Inspection du Travail peut ensuite notifier son autorisation au maximum deux mois après réception de la demande.

Il est conseillé de signer la convention à la même date. Néanmoins, lorsque cela n’est pas possible, le calcul du délai de rétractation tiendra compte de la date de signature la plus récente.

Il est désormais possible pour un employeur et un salarié d’alléger les procédures de rupture conventionnelle en utilisant le service en ligne TéléRC proposé par l’administration. Il s’agit de remplir directement en ligne un formulaire à cet effet puis de télécharger et signer un autre formulaire en PDF généré automatiquement.

Au terme du délai de rétractation, le document sera envoyé pour homologation ou autorisation aux coordonnées affichées sur le site une fois le questionnaire rempli.
Il faudra notamment fournir les renseignements suivants pour la procédure en ligne :
- Les coordonnées des deux parties(employeur et salarié),
 - Les éléments nécessaires au calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle,
- Les informations liées à l’entretien et à la validation de la convention de rupture. 


IV. Le droit de rétractation
 
Une fois la convention de rupture signée, l’employeur et le salarié peuvent encore décider de renoncer à la procédure dans les quinze jours qui suivent la date de signature. Si la convention a été signée à des dates différentes, on retiendra la date la plus récente pour compter les quinze jours. Ce délai prend en compte les jours fériés, les samedis et les dimanches, mais lorsque son échéance tombe sur l’une de ces journées, elle sera reportée au jour ouvrable qui suit le jour férié ou le week-end.

Au cours de cette période, le contrat de travail est maintenu tel qu’il était avant la proposition de rupture. Il est plus judicieux de matérialiser la rétractation par une lettre recommandée avec accusé de réception. La décision de rétractation formulée dans le respect des conditions et délais légaux annule complètement la rupture conventionnelle et suppose la continuité du contrat.

V. La procédure d’homologation

Pour être validée, la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une demande d’homologation auprès de la Direccte. Le document est à envoyer seulement après les quinze jours de délai de rétractation.
L’octroi de l’homologation demande quinze autres jours ouvrables supplémentaires le temps de toutes les vérifications par l’administration. Celle-ci veillera entre autres à ce que toutes
les conditions de validité de la rupture conventionnelle soient respectées, principalement le montant des indemnités spécifiques qui reviennent à l’employé. Elle suivra également de près si le délai de rétractation a bien expiré.

Dans 50 % des cas, le refus d’homologation résulte d’un montant d’indemnités non conforme aux droits légaux du salarié.
L’homologation est en revanche acceptée lorsque l’administration ne répond pas ou n’a formulé aucune remarque après les quinze  jours ouvrables après la réception de la demande.



VI. Les conséquences d’une rupture conventionnelle de contrat de travail

A. La rupture effective du contrat

Après l’obtention d’une homologation auprès de la Direccte ou d’une autorisation de l’Inspecteur du travail, la rupture conventionnelle induit premièrement la fin du contrat à la date spécifiée dans la convention. Il s’agit en l’occurrence d’une date postérieure ou qui tombe le lendemain du jour d’homologation ou d’autorisation.
L’employeur et le salarié peuvent ainsi convenir d’une date de rupture effective largement repoussée par rapport à cette limite pour servir comme une sorte de préavis pour l’employé.

En effet, ni l’employeur ni le salarié ne sont tenus de respecter un délai de préavis lorsqu’il s’agit d’une rupture conventionnelle contrairement au cas de démission ou de licenciement. En revanche, les documents remis à l’employé lors de la rupture sont les mêmes que pour un renvoi ou une démission. Il devra donc y avoir un exemplaire du reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

B. Les droits et avantages du salarié

1. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
 
À l’issue de la rupture effective du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant a été convenu avec l’employeur et mentionné dans la convention. Elle représente au moins une somme égale à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur et le salarié peuvent néanmoins convenir d’un
montant supérieur en fonction de la tournure des négociations.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
- soit au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
- soit au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est plus élevé que le montant de l'indemnité légale.

Si la convention collective prévoit deux indemnités de licenciement différentes (l'une pour motif personnel et l'autre pour motif économique), le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est le suivant :
- soit le montant le plus faible de ces deux indemnités si celles-ci sont supérieures à l'indemnité légale de licenciement ;
- soit le montant de l'indemnité légale si au moins une des deux indemnités conventionnelles est inférieure au montant de l'indemnité légale.

Par ailleurs, l’employé obtiendra une indemnité compensatrice de congés payés et toutes les rémunérations sous toutes leurs formes. Il y a droit à la date de rupture effective de son contrat. Cela est valable lorsque la rupture conventionnelle a été décidée avant qu’il n’ait pu percevoir la totalité de ses congés payés.

2. Les allocations chômage

L’employé qui quitte l’entreprise à l’occasion d’une rupture conventionnelle de contrat du travail a droit à des allocations de chômage octroyées par Pôle Emploi, notamment les Assedic.

Selon de nouvelles dispositions appliquées depuis le 1er juillet 2014, certains employés qui ont perçu un gros montant d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne toucheront des allocations chômage provenant de Pôle Emploi qu’à quelques conditions. Elles ne seront donc perçues qu’après un délai de carence de 180 jours. Ce délai représentait encore 75 jours avant cette nouvelle mesure. Dans ce cas, l’employé concerné devrait bien étudier son cas avant d’entamer une procédure de rupture conventionnelle, en négociant par exemple une indemnité nettement élevée. Il peut également veiller à ce que son indemnité lui permette de bénéficier de l’allocation chômage le plus tôt possible en évitant le délai de carence de 180 jours.

3. Les autres avantages

Un salarié locataire peut partir de son habitation de location sous un délai de préavis réduit à un mois, contre trois mois dans un cas habituel. Cet avantage est lié aux
éventuelles difficultés financières ou d’organisation qu’il peut subir à l’issue de la rupture de son contrat de travail.

Par ailleurs, les droits dont il a bénéficié au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation) avant son départ de l’entreprise seront maintenus. Ainsi, à la prochaine embauche, il pourra demander l’octroi de ces droits à son nouvel employeur bien que celui-ci ne soit pas obligé de donner son aval. Si l’employé se retrouve au chômage, il peut déposer une demande de passage au bilan de compétences auprès de Pôle Emploi et choisir une formation. Il peut également réclamer une action de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

C. La fiscalité des indemnités

Le régime fiscal et social des indemnités de licenciement est appliqué pour la fiscalité de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle de contrat. Par conséquent, elle n’est pas soumise aux impôts et cotisations sociales dès lors que l’employé ne peut pas bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Dans le cas où l’indemnité dépasse l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, il faut que la fraction qui dépasse n’excède pas le plus élevé des deux plafonds suivants, soit :
- deux fois le montant de la rémunération brute annuelle au cours de l’année civile avant celle de la rupture du contrat ou la moitié de l’indemnité si le seuil précédemment cité est supérieur dans  la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale appliqué au moment du versement ;
- le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel. Dans le cas échéant, cela se fera par la loi.

Concernant l’assujettissement aux charges sociales, le site de l’Urssaf précise que depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20 %. Si l’employé est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, la fiscalité appliquée est la même que pour un salarié qui décide de partir volontairement à la retraite.


VII. Les recours judiciaires lors d’une rupture conventionnelle

Toute action judiciaire occasionnée par un litige dans le cadre de l’homologation, du refus d’homologation ou de la convention en elle-même doit être menée auprès du conseil des prud’hommes. C’est la seule juridiction compétente.

Seuls les employés protégés peuvent entamer d’autres recours administratifs ou contentieux s’il s’agit d’une dénonciation de l’autorisation de rupture conventionnelle auprès de l’Inspecteur du travail. Toute action menée juridiquement auprès du conseil des prud’hommes doit être formée au plus tard douze mois à partir de la date d’homologation de la convention sous peine d’irrecevabilité.

Par ailleurs, une action en justice entamée par un salarié et qui porte sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail sera rendue sans objet. Cela s’applique lorsque sa finalisation est devancée par l’homologation d’une rupture conventionnelle. Le libre consentement de l’employeur et de l’employé dans la convention de rupture éclaircit effectivement tout litige. Lorsque l’employeur et/ou l’employé veulent recourir en justice concernant la décision d’homologation, le motif doit toujours avoir une relation avec la convention.

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...

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