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LA PERIODE D'ESSAI

LE 18 OCTOBRE 2018

La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire, cependant, elle s'impose à tout salarié en CDI, en CDD ou en contrat temporaire, dès lors qu'elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Sa durée varie en fonction du type de contrat
et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.


I. Durée de la période d'essai


A. Le CDI

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI varie selon la catégorie concernée

Elle est fixée à deux mois pour les ouvriers et employés et est renouvelable une fois (soit quatre  mois maximum), si les trois conditions suivantes sont réunies :
- la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
- cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
- le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

La durée maximale légale de la période d'essai initiale pour les agents de maîtrise et techniciens d'un CDI est fixée à trois mois. Elle est renouvelable une fois (soit six mois maximum), si les trois conditions suivantes sont réunies :
- la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
- cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
- le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

Pour les cadres, la durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à quatre mois. Elle est renouvelable une fois (soit huit mois maximum), si les trois conditions suivantes sont réunies :
- la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
- cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
- le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.

B. Le CDD

La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser deux semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure) pour un CDD de moins de six mois.

Pour un CDD de plus de six mois, la durée de la période d'essai est fixée à un mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).



II. Calcul de la période d'essai

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps
partiel. Par exemple, une période d'essai de deux mois qui débute un 15 mai doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.

Si le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée d'une durée égale à celle de l'absence pour maladie.
La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s'agirait d'une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé.

Si le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l'employeur justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s'il est suspendu. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié).

La rupture anticipée de la période d'essai est possible, dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l'entreprise.


III.  La rupture de la période d'essai


Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.
Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées.

Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, sauf :
- si des dispositions de la convention collective en prévoient ;
- en cas de rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique) ;
- en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire).


A. La rupture de la période d'essai par l’employeur

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :
- pour une durée de présence dans l'entreprise inférieure à huit jours, le délai de prévenance est de 24 heures,
- pour une durée de présence dans l'entreprise comprise entre huit jours et un mois, le délai de prévenance est de 48 heures,

- pour une durée de présence dans l'entreprise comprise entre un mois et trois mois, le délai de prévenance est de deux semaines,

- pour une durée de présence dans l'entreprise supérieure à trois mois, le délai de prévenance est d'un mois,

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, si son CDD comporte une période d'essai d'au moins une semaine. Le délai pour prévenir le salarié varie dans les conditions suivantes :
- pour une durée de présence dans l'entreprise inférieure à huit jours, le délai de prévenance est de 24 heures,
- pour une durée de présence dans l'entreprise comprise entre huit jours et un mois, le délai de prévenance est de 48 heures,

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise). 


B. La rupture par le salarié

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :

- pour une durée de présence dans l'entreprise inférieure à huit jours, le délai de prévenance est de 24 heures,
- pour une durée de présence dans l'entreprise supérieure à huit jours et un mois, le délai de prévenance est de 48 heures,

À l'issue de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.


IV.Un salarié peut-il effectuer plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ?


Dans certains cas seulement, le salarié peut effectuer plusieurs périodes d'essai chez le même employeur.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Ainsi, lorsque la période d'essai est écoulée, si les fonctions du salarié évoluent (par exemple à l'occasion d'une promotion ou d'une rétrogradation pour raison disciplinaire) en cours d'exécution du contrat, il ne peut pas effectuer une nouvelle période d'essai.

Cependant, si l'employeur souhaite s'assurer que le salarié est apte à remplir ses nouvelles missions, il peut demander au salarié d'effectuer une période probatoire.

Lorsqu'au terme d'un CDD, la relation de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai.
Dans ce cas, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.

Une nouvelle période d'essai peut être accomplie lorsqu'une entreprise embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise d'intérim.

La durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans lenouveau contrat de travail.

Le salarié qui signe un nouveau contrat avec le même employeur peut être soumis à une nouvelle période d'essai s'il est embauché pour occuper un poste de travail différent de celui ou ceux qu'il a occupés auparavant dans l'entreprise.

Le salarié qui signe un nouveau contrat avec le même employeur pour occuper le même poste n'a pas à être soumis à une nouvelle période d'essai, puisque l'employeur a déjà pu apprécier ses capacités professionnelles sur le poste concerné. Peu importe que les contrats soient conclus avec ou sans interruption.

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...


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