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LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)

LE 29 NOVEMBRE 2018

L'employeur peut modifier les conditions d'emploi du salarié. Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu'elles entraînent une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ou un simple changement des conditions de travail. Lorsque le salarié est protégé, le changement de ses conditions de
travail intervient uniquement avec son accord. Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

I. La modification de la rémunération


La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas
acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

II. La modification des attributions


L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié  n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches. Le  salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier
d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de
refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues.
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le retrait de responsabilité, la réduction à des tâches secondaires, le retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, le déclassement, la
rétrogradation disciplinaire constituent une modification du contrat de travail.
La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas
acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.



III. La modification de la durée du temps de travail

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir
le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
 - soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
C'est le cas pour :
- le passage d'un horaire fixe à un horaire variable ;
- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu ;
- le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.

La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le
salarié est libre de refuser.
La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes.
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en
redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est
effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.



IV. La modification du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail que si le nouveau lieu de
travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir
le conseil de prud'hommes.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...
http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/con...
https://www.alexia.fr/fiche/4341/modifications-cdi...


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