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LA CLAUSE DE MOBILITE

LE 6 DECEMBRE 2018

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité fixant les modalités d’une éventuelle modification du lieu de travail du salarié. Comme toute clause du contrat de travail, elle est soumise au droit commun et doit être mise en œuvre de bonne foi (articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil). Les juges ont défini les conditions de validité de la clause de mobilité ainsi que les conditions de sa mise en œuvre. Ils sanctionnent au cas par cas les licenciements, fondés sur le refus du salarié, qui ne respectent pas ces règles.

La clause de mobilité est une clause qui oblige un salarié à rejoindre un nouveau lieu de travail. Sa mise en œuvre correspond en principe à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail.
Le salarié n’a pas vraiment le choix. L’employeur peut lui imposer de rejoindre sa nouvelle affectation. Il n’a pas à lui demander son accord. Si le salarié refuse, il commet une faute pouvant justifier son licenciement.

Le plus souvent la clause de mobilité figure dans le contrat de travail du salarié la clause de mobilité. On la trouve aussi dans les conventions ou accords collectifs.
Si la clause de mobilité ne figure que dans la convention ou l’accord collectif de travail, elle ne s’impose au salarié que s’il a été mis en mesure de prendre connaissance de ladite convention ou dudit accord collectif.

La clause de mobilité est un élément essentiel du contrat. Il n’est donc pas possible de l’imposer au cours de l’exécution du contrat, sauf à recueillir l’accord préalable du salarié. Il sera alors nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail initial.
L’accord d’entreprise, le contrat de travail ou son avenant peut apporter des précisions sur différents points : délai de prévenance, frais engendrés par le changement du lieu de travail, etc. Elle ne peut pas résulter d’un usage d’entreprise.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé. La clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Le salarié doit en effet savoir par avance où il sera susceptible d’être muté.
L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause, même si cette possibilité était envisagée dans le contrat de travail : conséquence : le refus de mutation n’est pas un motif de licenciement.

La clause de mobilité ne doit pas avoir d’impact sur d’autres éléments du contrat. La clause de mobilité consiste seulement en un changement du lieu de travail du salarié. Elle ne doit pas impacter d’autres éléments du contrat tels que la rémunération ou le niveau de responsabilité, faute de quoi le salarié peut refuser sa mise en œuvre sans commettre de faute.
La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive. La clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, il reviendra au salarié de démontrer que la décision de le muter a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

Pour apprécier l’existence d’un éventuel abus de droit, les juges prennent aussi en compte les incidences de la mise en œuvre de cette clause sur la vie privée du salarié, ses conditions de vie et ses contraintes familiales.
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité, sauf dans les cas suivants :
- si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit),
- si le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
- si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation d'un(e) salarié(e) entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

L'application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat. Dans ce cas, un avenant au contrat doit être signé.
L'accord du salarié protégé en revanche, est indispensable. En effet, toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié.

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...

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