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Les sanctions disciplinaires

La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.

I. Généralités


Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.
Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
- le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
- les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
- les erreurs ou les négligences commises dans le travail.
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise). La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.
À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
La sanction disciplinaire peut être :
- un blâme ;
- une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
- une rétrogradation ;
- une mutation ;
- un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions. La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)
Sont interdites :
- les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
- les sanctions en raison de l’un des motifs énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, le patronyme, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire (ce critère de discrimination a été ajouté par la loi du 1er mars 2017 citée en référence, en vigueur depuis le 2 mars 2017), l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions
politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
- les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.
- les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
- les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ;
- les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
- les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
- les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;
- les sanctions pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d’alerte ») dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 « relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » citée en référence (article L. 1132-3-3 du code du travail) ;
- les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financier.

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par ailleurs :
- lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;
- le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.


Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.
Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.
Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction


II. L'avertissement


Un avertissement est une sanction disciplinaire dite mineure, qui se situe en bas de l’échelle des sanctions. Il est donc la réponse adéquate aux fautes légères. Il s’agit d’une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure. Par un avertissement, l'employeur doit mettre en évidence la faute commise tout en invitant le salarié a rectifié son comportement et en le mettant en garde. En notifiant un avertissement à un salarié, l'employeur lui offre donc la chance de pouvoir se ressaisir et modifier son comportement.
Ainsi, un avertissement ne modifie en aucun cas la rémunération, les fonctions, la carrière et la présence du salarié dans l’entreprise.
La première chose que l'employeur doit faire lorsqu'il souhaite sanctionner un salarié est de vérifier, le cas échéant, le contenu du règlement intérieur. En effet, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié, si elle n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur de l'entreprise. Si l’avertissement ne figure pas dans l’échelle des sanctions disciplinaires applicables, il ne peut être utilisé.

Il n’existe aucune définition de la faute et encore moins une liste exhaustive de comportements fautifs. Seule la jurisprudence permet d’approcher les contours des motifs propres à conduire à un avertissement :
- la violation des règles de l’entreprise édictées par un règlement intérieur ou des notes de service, comme par exemple le fait de fumer à l’intérieur des bureaux peut être une faute légère méritant un avertissement, ou le fait de ne pas porter de masque pour des manipulations de produits toxiques.
- le refus de suivre les ordres donnés par l’employeur,
- l’insubordination,
- la violation d’une obligation de discrétion ou de loyauté,
- les critiques, les injures, les menaces, les coups de colère adressés contre l’employeur ou un collègue,
- la négligence : ainsi, une absence injustifiée ou des retards répétés peuvent faire l’objet d’un avertissement des erreurs,
- un manque d’investissement dans le travail,
- une mauvaise volonté conduisant à des résultats médiocres.
Un avertissement du salarié pour travail mal fait est tout à fait possible.
En revanche, la loi prévoit des cas dans lesquels l’entreprise ne peut pas prononcer de sanction. C’est le principe de non-discrimination prévu aux articles L 1132-1 et suivants du code du travail :
- exercice d’une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression, la liberté syndicale, le droit de grève,
- salarié ayant subi ou dénoncé un harcèlement moral ou sexuel,
- salarié dénonçant un délit ou un crime, y compris en violation d’un engagement international ratifié par la France (cas des lanceurs d’alerte),
- droit de retrait,
- salarié refusant une mutation géographique dans un pays dans lequel son orientation sexuelle serait répréhensible,
- salarié assumant une fonction de juré ou d’assesseur;

L’avertissement consiste nécessairement en une information écrite. L'employeur doit impérativement informer le salarié par écrit et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (Code du travail, art. L. 1332–1 et R. 1332–2).
L’avertissement doit donc être motivé et raconter en détail le comportement fautif incriminé. Il n’est pas obligatoire d’indiquer le mot « avertissement » mais il est important de travailler conjointement avec les autres services de l’entreprise : un même comportement ne peut être sanctionné deux fois.
Il n’est pas nécessaire d’avoir un entretien préalable avec le salarié, même s’il est sans doute préférable d’en discuter avec lui pour rectifier le comportement problématique et repartir sur de bonnes bases. L’avertissement a pour but de signaler le comportement fautif dans le but d’y mettre un terme. L’avertissement ne conduit pas, en lui-même, à un licenciement. Si le comportement fautif se poursuit, il peut toutefois devenir un élément de preuve dans un futur dossier de licenciement pour motif personnel.
Cumuler plusieurs avertissements peut entraîner un licenciement en montrant les violations répétées des obligations du salarié. Attention, un délai de trois ans est prévu avant le licenciement pour monter un dossier.


Contester un avertissement est possible : le salarié peut porter l’affaire devant le conseil des prud’hommes. Toutefois, au stade du simple avertissement, cette procédure reste assez rare, d’autant plus que le salarié s’expose à payer des frais de procédure à son employeur s’il perd le procès.


III. La mise à pied disciplinaire


La mise à pied disciplinaire est une mesure visant à sanctionner le salarié lorsque ce dernier a commis un agissement considéré comme fautif par l'employeur. Elle entraine la suspension du contrat de travail, ce qui a deux conséquences :
- le salarié est dispensé de venir travailler dans l'entreprise ;
- en contrepartie, les jours de mise à pied sont déduits de son salaire.
Comme toute sanction, la mise à pied doit figurer dans le règlement intérieur.

Ce dernier doit également en préciser la durée pour que la sanction soit valable. Il faudra également vérifier que cette durée maximale correspond à la durée maximale prescrite dans la convention collective et qu'elle ne dépasse pas cette durée.

La mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Une même faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. La mise à pied, qui entraine une perte de salaire, doit être justifiée et proportionnée à la faute du salarié. L'employeur doit, en outre, disposer d'assez d'éléments pour démontrer la réalité de la faute commise par le salarié : le salarié ne peut pas être sanctionné pour des faits imaginaires ou des actes dont il n'est pas l'auteur.

La procédure de sanction repose sur deux étapes.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. La convocation, envoyée en recommandé ou remise en mains propres, doit mentionner l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité pour lui de se faire assister par une personne de l'entreprise, librement choisie.
Au cours de l'entretien, l'employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage la sanction. Le salarié est invité à fournir ses explications.

Lorsque, à l'issue de l'entretien, l'employeur souhaite toujours sanctionner le salarié, il doit par la suite lui notifier la mise à pied prononcée à son encontre. Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé. Le courrier mentionne notamment la durée de la mise à pied.

Entre l'entretien et la mise en œuvre de la sanction, un délai minimum de deux jours ouvrables doit être respecté. La mise à pied ne peut pas intervenir plus d'un mois après le déroulement de l'entretien.

Un salarié qui s'estime injustement sanctionné peut toujours contester sa mise à pied disciplinaire. C'est notamment le cas si la procédure ci-dessus n'a pas été respectée ou si le salarié juge que la sanction
est disproportionnée par rapport aux faits reprochés.
La sanction doit être justifiée, proportionnée aux faits commis et régulière sur la forme. Elle doit fixer la durée exacte de la mise à pied disciplinaire puisque celle-ci est nécessairement à durée déterminée.

Pour contester la mise à pied, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes qui pourra alors vérifier que la procédure a bien été respectée (notamment pour les délais de prescription applicables), que les fautes prétendument commises sont bien réelles et que la sanction infligée est proportionnée.

Les conseils de prud'hommes peuvent annuler une sanction disciplinaire, mais elles ne peuvent pas la modifier. Une juridiction ne peut donc pas, par exemple, réduire la durée de la mise à pied de dix à cinq jours (arrêt n° 16-22594 de la chambre sociale de la Cour de Cassation, rendu le 24 janvier 2018°.

En cas d'annulation d'une mise à pied disciplinaire, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l'employeur.


IV. La rétrogradation


La rétrogradation consiste à diminuer le salaire d’un salarié suite à un comportement fautif de sa part. Il s’agit d’une sanction lourde entraînant une baisse de rémunération : Il convient donc de s’assurer qu’elle soit correctement exécutée. Elle ne doit pas constituer une sanction pécuniaire (article L. 1331-2 du Code du travail) ,quand bien même sa finalité est fondamentalement la même.
La rétrogradation est une sanction disciplinaire visant à faire redescendre un salarié d’un ou plusieurs rangs hiérarchiquement. Ce n’est pas une sanction anodine et elle peut s’analyser en plusieurs méthodes :

On peut donc déclasser hiérarchiquement le salarié, le changer de poste ou lui faire perdre des responsabilités. Tous ces comportements sont assortis d’une diminution logique de salaire étant donné la perte de responsabilité engendrée.
Il convient pour l’employeur de faire attention à ce que cette sanction ne soit pas assimilée comme une sanction pécuniaire. En effet, une telle sanction est prohibée par le Code du Travail en son article L1331-2 et punie d’une amende de 3750€ par l’article 1334-1 du Code du Travail.

La chambre sociale de la Cour de Cassation est d’ailleurs venue borner la rétrogradation dans un arrêt de principe en date du 23 février 1994 en précisant que la rétrogradation consistant en une simple baisse de rémunération serait assimilée à une sanction pécuniaire, et donc interdite.

De même, une rétrogradation uniquement motivée par une insuffisance professionnelle serait illicite . Il s’agirait là d’une erreur de droit et annulerait la sanction (Cour administrative d'appel de Paris 15 mars 2005).

Il est intéressant de noter que le consentement du salarié est nécessaire en matière de rétrogradation. Cette information découle de la Jurisprudence Hôtel le Berry où la Cour de Cassation a estimé que la rétrogradation étant du domaine contractuel, le consentement du salarié était nécessaire.
Ainsi, la rétrogradation n’est qu’une alternative au licenciement.

Le principe initial est qu’une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié . A partir ce principe, il est compréhensible que l’accord du salarié pour une sanction type rétrogradation, qui modifiera directement le contrat de travail, est essentiel.

Dès lors, il est possible de contester la sanction auprès du Conseil de Prud’hommes.
De même, une double sanction n’est pas envisageable. Ainsi, un employeur qui mettra en place une rétrogradation, sans l’accord du salarié, ne pourra pas licencier immédiatement le salarié en cas de contestation. Il aura épuisé son pouvoir disciplinaire en vertu du principe « non bis in idem ».
Le salarié, bien qu’il ait le droit de refuser la rétrogradation, pourra se voir infliger une autre sanction de la part de l’employeur selon la Cour de Cassation.

Cette sanction peut très bien être le licenciement pour faute grave, pour motif d’insubordination, si l’employeur s’est bel et bien borné à ne proposer que la rétrogradation.


V. La mise à pied conservatoire


La mise à pied conservatoire est une procédure par laquelle l'employeur demande à un salarié fautif de ne plus venir travailler, avec en contrepartie une suspension de son salaire. Pendant la durée de la mise à pied, le contrat de travail se trouve suspendu. Mais contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une phase d'attente avant la mise en place d'une éventuelle procédure de sanction.
Pour qu'une mise à pied conservatoire soit prononcée à l'encontre d'un salarié, celui-ci doit avoir commis une faute d'une particulière gravité. Cette décision a alors pour effet d'éloigner le salarié de
l'entreprise.

Le Code du travail ne prévoit aucune condition de forme particulière concernant la notification de la mise à pied conservatoire au salarié. En principe, elle peut donc être donnée verbalement. Néanmoins, la mise à pied conservatoire doit être notifiée par écrit au salarié pour des raisons de preuve. La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour faute grave ou lourde doit suivre très rapidement (un jour ou deux) ou être concomitante. Sinon, le juge peut requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qui devient une sanction autonome, privant l’entreprise de la possibilité d’engager un licenciement pour les mêmes faits. Tout employeur doit garder en mémoire qu’on ne sanctionne jamais deux fois une même faute.
Il doit être clairement précisé qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire pour éviter toute confusion. Elle peut être invoquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

La date du prononcé de la mise à pied conservatoire doit notamment faire l'objet d'une attention particulière. Les tribunaux considèrent en effet qu'elle interrompt la prescription, dont la durée est de deux mois à compter du jour où l'employeur a pris connaissance des faits fautifs.
Avant la mise à pied, l'employeur n'est pas obligé de recevoir son salarié dans le cadre d'un entretien. Il ne s'agit pas d'une étape imposée par la loi.
Après la décision de mise à pied conservatoire, l'ouverture de la procédure disciplinaire est mise en œuvre par l'employeur. Celui-ci doit alors se conformer aux règles de procédure de sanction disciplinaire (entretien préalable, obligation de notifier la décision...).

La période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié. L'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

La rémunération des jours de mise à pied conservatoire n'est pas non plus due si la procédure aboutit à une mise à pied disciplinaire. La durée de la mise à pied conservatoire doit alors être imputée sur celle de la mise à pied disciplinaire. Mais si la durée de la mise à pied disciplinaire est plus courte que la durée de la mise à pied conservatoire, les jours en plus doivent être payés au salarié.
En revanche, en cas de sanction moins importante (avertissement, blâme...), la perte de salaire liée au nombre de jours de mise à pied conservatoire doit être remboursée au salarié.

En pratique, la mise à pied conservatoire aboutit le plus souvent à un licenciement du salarié, mais une sanction moindre peut également être prononcée (simple avertissement, mutation...). La jurisprudence considère en outre qu'un employeur qui a convoqué un salarié à un entretien préalable de licenciement après une mise à pied conservatoire peut toujours renoncer à rompre le contrat de travail en prononçant à la place une mise à pied disciplinaire dès lors que cette décision est justifiée et proportionnée.

Le salarié qui souhaite contester la décision de son employeur peut saisir les prud'hommes afin de faire valoir ses droits. Il dispose d'un délai de deux ans pour agir en justice.

Sources : https://www.juritravail.com/Actualite/analyser-les...
https://www.juritravail.com/Actualite/analyser-les...
https://www.legalplace.fr/guides/mise-a-pied/

https://www2.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/avertissement-pour-quelles-fautes-et-comment-le-notifier
https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-ma...

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...

https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-ma...

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