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Le licenciement

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En France, un salarié ne peut pas être licencié de manière arbitraire et sans raison valable et sérieuse, c'est la raison pour laquelle le licenciement est strictement encadré.

Première partie : Le licenciement pour motif personnel 


La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits.

I. Les motifs disciplinaires

Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par
l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 CT). Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes.

A. La faute simple

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Sauf dispense, le salarié licencié effectue son préavis. Un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.

Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier, les indemnités suivantes :
- indemnité de licenciement,
- indemnité compensatrice de préavis,
- indemnité compensatrice de congés payés.

B. La faute grave

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
- absences injustifiées ou abandon de poste,
- indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat),
- harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés,
- vols dans l'entreprise,
- état d'ivresse pendant les heures de travail.

En cas de licenciement pour faute grave le salarié ne peut prétendre aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis

C. La faute lourde

La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue. La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d'autres salariés non grévistes de travailler).

En  cas de licenciement pour faute lourde, le salarié ne peut prétendre aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis. Si la faute commise a causé un préjudice à l'employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l'employeur des dommages-intérêts.

II. Les motifs non disciplinaires

Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF).

En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (article L6321-1 CT). Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur.

A. L’insuffisance professionnelle

Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. Soc. 20 sept 2006, n°0448381) et qui sont imputables à l’employé.En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT).

B. L’insuffisance de résultats

Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une
insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. soc. 22 janvier 2003).

C. La mésentente et/ou la perte de confiance

Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de
confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise.

Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur.

D. L’absence pour maladie

Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Aussi, « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent
vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. 2001, V, n° 84). Cette hypothèse est par
exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même.

Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. La procédure à suivre est celle du droit commun. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Cela se repose sur quatre conditions cumulatives :
- La justification de la désorganisation objective de l’entreprise suite aux absences ;
- La preuve de la nécessité de remplacement définitif du salarié ;
- La preuve de la procédure de remplacement « total » ;
- Le respect d’un » délai raisonnable » pour le remplacement par rapport à la date de licenciement.

Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées.

E. L’inaptitude physique à la tenue de l’emploi

L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une
inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi.

Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du
travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé.

L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision.

III. Les motifs de licenciement prohibés


Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour
l’auteur. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié :
- L’exécution de ses droits et libertés fondamentales dans des conditions normales (droit de vote, de grève, adhésion syndicale ou mutualiste, etc.) ;
- Le fait d’être ce qu’il est : sexe, origine, situation
familiale, opinion religieuse, protégé pour maternité et bien d’autres
critères énoncés à l’article L. 1132-1 du Code du travail ;
- Le fait de subir, de refuser de subir, de témoigner ou de relater des agissements répétés ou non de harcèlement moral ou sexuel tel que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail ;
- Le témoignage ou le partage des cas de discrimination cités aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ;
- Le refus d’être muté dans un État interdisant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle ;
- Le partage ou le témoin, de bonne foi, aux autorités ou à l’employeur des faits de corruption, des faits relatifs à la sécurité sanitaire des produits mentionnés à l’article L. 5311-1 du code de la santé publique, des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ou encore des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, qu’il aurait constatés dans l’exercice de ses fonctions (articles L. 1161-1 ; L. 1132-3-3 du code du travail et article L. 5312-4-2 ; L. 1351-1 du code de la santé publique).


IV. La procédure de licenciement pour motif personnel


L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement, préavis, obligations liées à la rupture du contrat. D'autres obligations peuvent s'imposer à l'employeur (notamment si le salarié est représentant du personnel ou si la convention collective en prévoit).

A. La convocation du salarié

Le Code du travail encadre scrupuleusement la procédure d’entretien préalable au licenciement et en sanctionne les manquements. Selon l’articleL1232-2, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié
le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l'un des moyens suivants :
- lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ;
- lettre remise en main propre contre décharge ;
- ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).

La lettre de convocation comporte les informations suivantes :
- objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié) ;
- date, heure et lieu de cet entretien ;
- possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise ;
- et, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie ou de
l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien et informe l'employeur de sa démarche.
La lettre doit indiquer l’objet de la convocation, soit l’intention « non équivoque » de licenciement. Les juges ne retiennent en aucun cas une convocation qui indique seulement qu’une sanction est envisagée, sans évoquer le congédiement.

En revanche, il n’est pas encore nécessaire pour l’employeur de mentionner les griefs qu’il reproche au salarié . S’il décide tout de même de les préciser, cela ne l’engage nullement lorsque l’employé conteste par exemple un motif qui n’a pas été mentionné dans la lettre de convocation.

En revanche, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse lorsqu’un accord ou une convention collective impose à l’employeur d’informer l’employé sur les faits qui lui sont reprochés en les indiquant sur la convocation.

Au moins cinq jours ouvrables doivent espacer la date de présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable (Art. L1232-2 CT). Ce dernier se tiendra ainsi au sixième jour après la réception de la lettre, même si l’employé n’a pas ouvert ou récupéré la lettre à la date de réception. Lorsque le décompte, qui débute le lendemain du jour de la présentation de la convocation, se termine un week-end ou un jour férié, l’entretien se tiendra au premier jour ouvrable suivant (art. R1231-1 CT).
Le délai de cinq jours est censé permettre à l’employé de préparer sa défense et/ou de contacter un conseiller du salarié lorsque celui-ci est extérieur à l’entreprise. S’il juge que cette démarche lui est inutile, il ne peut pas pour autant renoncer à ce délai. Lorsque l’employeur ne le respecte pas, il est sanctionné pour irrégularité de procédure qui entraîne nécessairement un préjudice pour le
salarié.

Dans le cas où le salarié demande le report de la date d’entretien préalable, « le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation ». L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de nouvelle convocation. Mais s’il l’accepte, il est tenu d’aviser
le salarié, en temps utile et par tout moyen de la nouvelle date et heure du nouvel entretien . Il doit également rédiger une nouvelle lettre et respecter les cinq  jours ouvrables lorsqu’il veut changer le lieu de l’entretien.

Par ailleurs, lorsque le salarié n’a pas reçu la convocation à cause d’une erreur sur l’adresse, la procédure n’est irrégulière que si l’employeur connaît l’adresse réelle où la lettre devait être envoyée.

B. Le déroulement de l'entretien préalable

Lorsque toutes les conditions légales sont réunies et que toutes les personnes conviées sont présentes, l’entretien préalable peut commencer. C’est l’employeur qui est responsable de son bon déroulement. Lorsque les deux parties ne parlent pas la même langue, la présence de salariés bilingues n’est pas admise, car il faut faire intervenir un traducteur accepté par les deux parties, sinon la procédure est irrégulière.

L’entretien préalable s’effectue par un face-à-face entre au moins deux personnes et en aucun cas par une conversation téléphonique ni des échanges d’emails par exemple. Chaque réunion doit s’effectuer individuellement, même si l’employeur envisage de licencier plusieurs employés pour motif économique ou que chacun d’eux ait commis les mêmes faits fautifs.
« Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » (L1232-3). Il n’y a pas encore lieu pour lui de justifier les griefs invoqués par des documents, mais de simplement les présenter. Cela permettra à l’employé de s’expliquer, se justifier ou contester lesdits griefs.

Tous les faits reprochés et susceptibles d’être utilisés en tant que motif du licenciement envisagé doivent être avancés par l’employeur lors du face-à-face, car il ne pourra plus en ajouter après l’entretien.
Il ne peut pas non plus décider le licenciement ni remettre un document de fin de contrat ou une lettre de licenciement au cours de l’entretien. Des délais légalement fixés doivent effectivement être respectés.

Le manquement à ces règles ne remet pas en cause la cause réelle et sérieuse du licenciement, mais rend la procédure irrégulière et est sanctionné par une indemnité au profit du salarié . Lorsque l’employeur envisage un licenciement économique, il doit proposer à l’employé les offres de reclassement lors de l’entretien. Il doit également présenter le contrat de sécurisation professionnelle ou CSP lorsque celui-ci en a droit selon l’effectif de l’entreprise (Art. L1233-6 CT).

Il a enfin le devoir d’écouter les explications du salarié concernant ses reproches et éventuellement de revérifier ses affirmations ainsi que les documents qui les justifient, quitte à refaire des recherches. Sauf abus, tous les propos avancés lors des échanges ne peuvent pas être utilisés comme motif du licenciement.

C. La lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Un délai légal maximal pour l'envoi
de la lettre est prévu uniquement en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Il est fixé à un mois maximum après la date de l'entretien préalable. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

La lettre, signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié) doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.
Les motifs du licenciement peuvent être précisés par l'employeur, après la notification du licenciement, de sa propre initiative, ou à la demande du salarié.
C'est la lettre de licenciement, éventuellement précisée par l'employeur, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne rend pas, à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire. En revanche, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, constituée par un vice de motivation de la lettre de rupture, ouvre doit à une indemnité par les prud'hommes.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au juge une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

D. La fin du contrat de travail

Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
- dispense du préavis par l'employeur,
- licenciement pour faute grave ou faute lourde,
- licenciement pour inaptitude.

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire et s'il y a droit, les sommes suivantes :
- l'indemnité de licenciement ;
- les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
- la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail ;
- Attestation Pôle emploi ;
- Solde de tout compte ;
- État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.



Deuxième partie : Le licenciement pour motif économique


Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Le motif invoqué doit relever de difficultés économiques ou de mutations technologiques entraînant la suppression / transformation d’un emploi ou la modification, refusée par l’employé, d’un élément essentiel du contrat
de travail (article L1233-3 du Code du travail).

Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité (raison ajoutée par la jurisprudence), ou sur la cessation complète d’activité de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse, le fondement du licenciement est caduc lorsque la faillite de l’entreprise est provoquée par la faute du dirigeant ou par sa « légèreté blâmable » (Cass. Soc., 5 octobre 1999, n°97-42.057 et Cass. Soc., 28 février 2006, n° 03-47880).


L’employeur est également tenu de réaliser tous les efforts nécessaires pour éviter le licenciement, notamment des actions de formation, d’adaptation du salarié à son poste de travail et de reclassement dans un autre poste (Art. L.1233-4 CT). Malgré le respect de ces conditions, il appartient aux juges de décider si les causes économiques indiquées dans la lettre de licenciement sont « réelles et sérieuses » au sens de l’article L1235-3 du Code du travail pour justifier les démarches. Le conseil des prud’hommes ne considère que les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et dont l’employeur a pris connaissance depuis moins de deux mois.


Contrairement au licenciement pour motif personnel, le renvoi pour motif économique peut s’effectuer de manière individuelle ou collective. Cela permet ainsi de mieux définir les procédures à adopter : celles qui concernent un seul employé, deux à neuf employés ou plus de dix employés.


I. Les conditions à respecter sur la matérialisation des motifs


Selon l’article L1233-3, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultéséconomiques ou à des mutations technologiques ». La jurisprudence a ajouté la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que la cessation complète de son activité.


Chaque condition matérielle énoncée par la définition légale peut être étudiée séparément :

- « Motifs non inhérents à la personne du salarié » : cela sous-entend que l’employeur n’utilise aucune cause relevant de la personnalité ni du comportement du salarié : acte, non-acte, situation familiale, âge, maladie, inaptitude. ; 

- « Suppression d’emploi » : l’employeur supprime un poste de travail pour des raisons économiques ou répartit les tâches incombant au titulaire de ce poste aux autres employés de l’entreprise ; - «Transformation d’emploi » : cela suppose la modification de la nature même du métier par l’introduction de nouvelles missions, par l’informatisation, la digitalisation, etc. Le contrat du travail s’en trouve ainsi modifié ; 

- « Modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail » : il s’agit d’un motif réel et sérieux d’une rupture du contrat. Dans ce contexte, la décision de modification doit être envoyée par lettre recommandée A/R au salarié concerné. Celui-ci dispose d’un mois pour manifester sa réponse, le silence valant une acceptation. En cas de refus, l’employeur ne peut entamer le licenciement qu’à l’issue de ce délai.


II. Les causes de justification


Toutes ces actions qui matérialisent le licenciement doivent être « consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques » et à une réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité. Tous ces motifs permettent de prononcer un licenciement, mais encore faut-il que le Conseil des prud’hommes reconnaisse les causes fournies comme réelles et sérieuses.


A. Notion de « difficultés économiques »


Il appartient à la jurisprudence de statuer si les difficultés économiques invoquées par l’employeur constituent ou non des causes réelles et sérieuses, en les appréciant à la date de la notification du licenciement. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les juges étudient l’existence des difficultés économiques au niveau du secteur d’activité dans lequel l’entreprise est classée.

Sont notamment considérés comme cas de difficultés économiques :
- La cessation de paiement (très important endettement) ;

- Le redressement judiciaire ;

- Les résultats déficitaires (détérioration du résultat et du chiffre d’affaires) et/ou la chute de la rentabilité malgré l’usage de stratégies de restructuration ;

- Les grands déficits budgétaires, de trésorerie ou d’exploitation ;

- La perte de l’unique client de la société.


Il faut toutefois savoir que toutes ces situations ne doivent pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur et qu’une aggravation doit être constatée. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas d’invoquer une difficulté économique :


- La volonté du dirigeant de faire des économies ou d’accroître sa rentabilité ;

- La décision de réduire les salaires ou les charges sociales ;

- Le constat qu’une rémunération est trop élevée alors que l’entreprise en a les moyens ou que son chiffre d’affaires est en hausse ;

- La seule perte d’un marché ou le ralentissement des ventes ;

- Le ralentissement de l’activité qui est une situation susceptible de se renverser ;

- Le déficit des finances de l’employeur qui perdure depuis des années, sans qu’une aggravation n’ait été démontrée ;

- Les résultats négatifs de l’entreprise causés par des excès de prélèvements personnels du dirigeant.


B. Notion de « mutations technologiques »


Il s’agit de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise qu’il s’agisse de nouveaux outils informatiques ou de nouvelles machines industrielles par exemple. « Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement », même si l’entreprise n’est pas en difficulté économique. L’employeur n’est pas non plus tenu d’en justifier une nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise : « l’introduction d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement alors même que la compétitivité de l’entreprise ne serait pas menacée ».


Il appartient aux juges d’étudier scrupuleusement les raisons avancées par l’employeur si elles justifient réellement une suppression de poste, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail (baisse de salaire, réduction des heures de travail…). Aussi, les juges ont considéré comme cause réelle et sérieuse de licenciement l’informatisation d’une agence qui a impliqué la suppression du poste d’une employée de bureau. En revanche, il a été jugé que « le simple changement de prologiciel ou logiciel ne saurait constituer une innovation technologique en tant que telle au sens de l’article L. 321-1 du Code du travail ».


Dans tous les cas, l’employeur est censé mobiliser tous les moyens nécessaires pour adapter les employés concernés à l’évolution prévisible de leur métier (article L.6321-1 du Code du travail). Il devra notamment en justifier les efforts fournis, notamment une formation complémentaire si besoin. En revanche, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui manque aux salariés en question.


C. La réorganisation ou la restructuration de l’entreprise


La réorganisation de l’entreprise est un concept jurisprudentiel pouvant être invoqué par un employeur pour motiver un licenciement, même en l’absence d’une difficulté économique. Il a effectivement été admis qu’elle peut facilement justifier une suppression / transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail. Mais elle ne peut en constituer une cause réelle et sérieuse que dans deux cas :

- Elle résulte de mutations technologiques ou de difficultés économiques ;

- Elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle fait partie.


Ce motif s’apprécie à la date du licenciement et la nécessité de « sauvegarde de la compétitivité » doit impliquer une restructuration servant à prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi. Il demeure également justifié en cas de persistance des pertes d’exploitation tant au niveau de l’entreprise que du groupe.

L’employeur ne doit l’utiliser qu’en cas de compétitivité « menacée » et non pas « insuffisante », sous-entendant une volonté d’améliorer la rentabilité au détriment de l’emploi. Cettesolution devrait ainsi se pencher sur la sauvegarde d’un plus grand nombre d’emplois en assurant la pérennité de l’entreprise face aux risques de compétitivité.


Ainsi, « la réorganisation de l’entreprise mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement » constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans cette célèbre affaire, l’entreprise a lancé un projet de réorganisation commerciale, visant la transition entre les produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles technologies de l’information (Internet, mobile, site). Cela vise à sauvegarder sa compétitivité alors même que l’entreprise n’était pas en difficulté économique.

En revanche, une restructuration motivée uniquement par l’efficacité commerciale et la résolution des dysfonctionnements, par des considérations de nature environnementale ou encore par la volonté de rationaliser les structures, ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement.


D. La cessation d’activité


La cessation d’activité d’une entreprise peut constituer en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement économique, lorsqu’elle est définitive, totale et non reprochable àl’employeur. Elle peut dans ce cas provoquer une suppression / transformation d’emploi ou une modification de contrat de travail.

Elle doit d’abord être « définitive », c’est-à-dire qu’une suspension temporaire de l’activité pour cause travaux par exemple n’est pas admise. La reprise de l’activité après la cessation ne devrait pas non plus être envisageable. La cessation doit ensuite concerner la totalité de l’entreprise et non pas seulement de l’une de ses agences, filiales ou établissements. Par ailleurs, elle ne doit pas provenir d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.


III. Les démarches à suivre avant le licenciement


Même s’il existe un motif économique reconnu comme cause réelle et sérieuse, le licenciement économique ne peut intervenir que si l’employeur justifie d’efforts d’adaptation des employés à leur poste de travail. Il a le devoir de maintenir leur capacité d’emploi, compte tenu de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations (L6321-1, Cass. soc, 23 juin 2010, n° 09–41912). Il s’agit de mesures de prévention qui permettraient de limiter et même d’éviter le licenciement.Par ailleurs, le dirigeant doit respecter une obligation de reclassement du travailleur concerné par le licenciement à un autre poste dans l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Ce n’est qu’en cas d’échec, de refus du salarié ou de l’impossibilité de son adaptation / reclassement que l’employeur peut procéder aux étapes suivantes, en justifiant précisément ses motivations.


A. Le reclassement obligatoire


Avant de notifier le licenciement économique, la Jurisprudence et la loi obligent l’employeur à tout mettre en œuvre afin de reclasser le salarié sur un autre emploi (article L.1233-4 CT).

Cela doit s’effectuer vers un poste de travail de même catégorie que le précédent, un autre métier équivalent avec le même salaire ou si l’employé l’accepte, vers un poste d’une catégorie inférieure.


Selon un arrêt de la Cour de cassation du 20 septembre 2006, l’employeur est tenu d’adresser au salarié des offres de reclassement écrites et précises provenant de tous les établissements, filiales ou unités de l’entreprise ou du groupe dont elle fait partie. L’employé peut même demander de recevoir des offres de reclassement provenant des établissements en dehors du territoire national et faisant partie de l’entreprise. Cela est valable lorsque la législation applicable localement permet l’emploi de salariés étrangers (Article L1233-4-1 CT).

Une convention collective peut prévoir une obligation de recherche de reclassement en dehors de l’entreprise, dont la simple méconnaissance peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il appartient à l’employeur de justifier de ses efforts de reclassement afin de poursuivre la procédure de licenciement lorsque le reclassement est impossible ou quand le salarié refuse le poste proposé.


B. La définition de l’ordre des licenciements


Il s’agit des critères utilisés par l’employeur pour choisir quel salarié doit être le premier à être licencié pour motif économique, qu’il s’agisse de licenciement individuel (Art L.1233-7 CT) ou collectif (Art L1233-5 CT). Ils sont souvent définis par la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise. Mais en l’absence de telles dispositions, l’employeur peut établir lui-même l’ordre de ces critères, parmi lesquels on trouve :

- La situation familiale (charges, parents isolés…) ;

- L’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement de celle-ci ;

- Les situations sociales qui pourraient compliquer la recherche d’un autre emploi (salariés handicapés ou seniors…) ;

- Les qualités professionnelles, etc.


L’un de ces éléments peut être privilégié par l’employeur, mais il doit toujours les considérer ensemble et une éventuelle discrimination serait sanctionnée par les juges. Dans tous les cas, la consultation des représentants du personnel est obligatoire, notamment le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. L’employeur ne peut en aucun cas prioriser le renvoi d’un employé sous le seul prétexte que celui-ci bénéficie d’avantages à caractère viager.

Enfin, le salarié peut demander par lettre recommandée A/R ou par une lettre remise en main propre contre décharge, les critères à partir desquels l’employeur a choisi l’ordre de son licenciement. Il doit le faire au plus tard dix jours après son départ de l’entreprise.

Cette dernière dispose de ce même délai pour répondre à cette requête sous les mêmes conditions de forme (R1233-17).


IV. La procédure de licenciement pour motifs économiques


L’employeur doit envoyer la convocation à l’employé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre datée remise en mains propres et contresignée par le destinataire (L1233-11 CT). Ce document doit mentionner l’objet de la convocation, la date, l’heure ainsi que le lieu où se tiendra l’entretien préalable de licenciement. L’entretien préalable doit être programmé au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation à l’employé.

L’employeur doit également préciser la possibilité pour le salarié d’être assisté par une autre personne faisant partie du personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. L’adresse des services (mairie, DIRECCTE, inspection du travail) qui détiennent la liste de ces conseillers doit aussi y figurer (Art L1232-4 et L1233-13 CT).

A. L’entretien préalable

Cet entretien s’organise autour de l’employeur, de l’employé et des personnes qui assistent l’une ou chacune des deux parties. C’est l’occasion pour l’employeur de présenter les motifs pour lesquels il compte licencier le salarié et pour ce dernier de s’expliquer. En principe, les deux parties doivent envisager toutes les solutions possibles pour éviter le licenciement, principalement l’employeur. Ce dernier est d’ailleurs tenu de proposer des offres de reclassement.

Il se charge en même temps de remettre à l’employé le document concernant le contrat de sécurisation professionnel si celui-ci en a droit ou si l’effectif de l’entreprise le permet. Le salarié a ensuite 21 jours pour accepter ou décliner le CSP.

B. La notification du licenciement économique

Cette étape intervient lorsque l’entretien préalable n’a pas abouti à une solution alternative au licenciement : reclassement impossible ou refusé, CSP refusé. Le licenciement individuel pour motif économique doit être notifié par une lettre recommandée A/R envoyée sept jours ouvrables après l’entretien pour un employé non-cadre et quinze jours pour un cadre.

Le document doit préciser :
- Le motif économique invoqué par l’employeur qui doit le faire de manière aussi précise que possible, afin d’éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le conseil des prud’hommes ne statue que sur les raisons mentionnées dans la notification ;
- L’offre de contrat de sécurisation professionnelle ou de congé de reclassement ;
- Les éventuels droits de l’employé au titre du compte personnel de formation (L6323-17 CT) ;
- La priorité de réembauchage.

L’employeur doit ensuite faire part de sa décision à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) au plus tard 15 jours après l’entretien pour les non-cadres et 23 jours pour les cadres. Cela s’effectue par lettre recommandée A/R qui indique la date de notification du licenciement ainsi que les mentions obligatoires au sens de l’article D. 1233-3 du Code du travail.

C. Préavis

Les conditions du préavis pour le licenciement économique sont les mêmes que pour le licenciement que dans le droit commun. La durée du préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification du licenciement au salarié qu’il en accuse réception ou non. En revanche, lorsque l’employé accepte d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la rupture du contrat qui s’en suit est dépourvue de préavis et d’indemnité compensatrice.


Troisième partie : Le licenciement nul, injustifié ou irrégulier


Le licenciement peut être décidé par l’employeur pour un motif lié à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel) ou lié à des considérations d’ordre économique (licenciement pour motif économique). Dès lors que le motif invoqué par l’employeur n’est pas le motif réel du licenciement, ou que l’employeur (qui a la charge exclusive de la preuve en la matière) n’arrive pas à démontrer le caractère réel et sérieux du motif invoqué, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse : c’est donc un licenciement abusif. Le caractère réel et sérieux du motif s’apprécie à la date de rupture du contrat, et doit être exposé par l’employeur dans la lettre de licenciement.
Lorsqu'un juge remet en cause un licenciement pour motif personnel, les conséquences de sa décision varient selon que le licenciement a été déclaré nul, injustifiéou irrégulier.

I. Le licenciement nul

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul dans les cas suivants :
- violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ;
- violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité ;
- licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
- licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes ;
- licenciement consécutif à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits ;
- licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève ;
- licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés ;
- licenciement en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
- licenciement pour avoir refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut,  dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer (sauf si la réintégration est impossible).

Le licenciement économique est nul dans les cas suivants :
- soit lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) validé ou homologué par la Direccte est annulé par le juge - soit lorsque le licenciement est notifié en l'absence de validation ou d'homologation du PSE;
- licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
- licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.
Le salarié peut demander sa réintégration. L'employeur ne peut pas s'y opposer, sauf dans les cas suivants :
- si la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible) ;
- ou si le PSE, qui avait été validé ou homologué par la Direccte, a été annulé par le juge pour un motif autre que son absence ou son insuffisance (irrégularité de procédure, par exemple).

Le salarié peut être tenu de rembourser les sommes qu'il a perçues lors de son licenciement.

Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une somme s'élevant au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa
réintégration. S'il refuse la réintégration (ou qu'elle est impossible), il a droit aux indemnités suivantes :
- indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s'il remplit les conditions y ouvrant droit ;
- indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois (cette indemnité n'est pas plafonnée).

II. Le licenciement injustifié

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement est invalidé par le juge. Le licenciement pour motif économique est injustifié (ou
sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique à l'origine du licenciement est invalidé par le juge.
La réintégration dans l'entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement dans les conditions cumulatives suivantes :
- le salarié a au moins deux ans d'ancienneté ;
- l'entreprise emploie au moins onze salariés ;
- ni l'employeur, ni le salarié ne s'oppose à la réintégration.

Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement. Le salarié est indemnisé ; l'indemnité est calculée en fonction de la date de notification du licenciement.

III. Le licenciement irrégulier

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée, mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée, mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement économique.

IV. L'indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de contentieux prud'homal, lorsque le juge reconnaît qu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Lorsque le juge reconnaît qu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est encadré
Les montants minimaux et maximaux de l'indemnité prud'homale varient :
- selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
- et selon que l’entreprise emploie habituellement plus ou moins de onze salariés.

Depuis le 24 septembre 2017, ces montants planchers et plafonds (Article  L1235-3 du Code du Travail) s'appliquent également (sauf décisions contraires des juges) :
- lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ;
- ou lorsqu'elle fait suite à une demande du salarié de qualification de la rupture du contrat de travail (prise d'acte de la rupture du contrat de travail).

Pour déterminer le montant de l'indemnité prud'homale, le juge peut éventuellement tenir compte de l'indemnité de licenciement. Cette indemnité prud'homale est cumulable, dans la limite des montants
maximaux, avec les indemnités prud'homales attribuées, lors d'un licenciement pour motif économique :
- en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la Direccte ;
- en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;
- ou en cas d'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel.

De manière dérogatoire, le montant de l'indemnité prud'homale ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu'il est intervenu :
- en violation d'une liberté fondamentale ;
- en lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- en application d'une mesure discriminatoire ou à la suite d'une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;
- à la suite d'une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- à la suite de la dénonciation d'un crime ou d'un délit ;
- en violation des dispositions relatives aux salariés protégés ;
- en violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d'un enfant et à la protection des salariés
victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.

Aucune disposition ne prévoit de montant maximum. L'indemnité prud'homale est attribuée en plus du salaire dû par l'employeur au titre de la période comprise entre la rupture de son contrat et l’annulation de son licenciement.

Sources: https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...
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Le 6 février 2019

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