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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.

I. Généralités


L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice.
En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du
contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

- que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
- que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail.

Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Le contenu d'un CDI est libre (sauf mentions conventionnelles obligatoires).

En pratique, il est d'usage de préciser un certain nombre d'éléments, notamment :
- l'identité et l'adresse des parties,
- la fonction et la qualification professionnelle,
- le lieu de travail,
- la durée du travail,
- la rémunération (salaire et primes),
- les congés payés,
- la durée de la période d'essai,
- les délais de préavis en cas de rupture du contrat,
- et éventuellement la clause de non-concurrence ou de mobilité.

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas
contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.
Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.


II. La modification du CDI


L'employeur peut modifier les conditions d'emploi du salarié. Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu'elles entraînent une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ou un simple changement des conditions de travail. Lorsque le salarié est protégé, le changement de ses conditions de travail intervient uniquement avec son accord. Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

A. La modification de la rémunération

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de quinze jours si  l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour
répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai
et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est
effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

B. La modification des attributions

L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service. L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches. Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif  discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification de contrat de travail que le salarié est en droit de refuser, même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues. Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le retrait de responsabilité, la réduction à des tâches secondaires, le retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, le déclassement, la rétrogradation disciplinaire constituent une modification du contrat de travail.
La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas
acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

C. La modification de la durée du temps de travail

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail. La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
C'est le cas pour :
- le passage d'un horaire fixe à un horaire variable ;
- le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu ;
- le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.

La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser. La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut
réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes.
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

D.La modification du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce
lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir
le conseil de prud'hommes.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat ;
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
La modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié.
Dans ce cas, l'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Si la modification n'a pas une cause économique, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut
réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la modification a une cause économique, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail est effective. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.


III. Les clauses pouvant être insérées dans le CDI


A. La clause de non-concurrence


La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l'appréciation du juge.

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence et qui conditionnent sa validité. Elle doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective). Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple), et non pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

La clause de non-concurrence doit être limitée :
- dans le temps (sans que la durées oit excessive),
- dans l'espace (une zone géographique doit être prévue),
- et à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple).
Elle doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié.
L'employeur verse une indemnité au salarié en contrepartie de son engagement à ne pas lui faire concurrence. Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

La clause de non-concurrence s'applique :
- soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis),
- soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable . Cette contrepartie peut prendre la forme d'un capital ou d'une rente, elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution. La contrepartie doit être raisonnable, une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière, et n'est donc pas valable. Son
montant est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié. Certaines conventions collectives ou certains contrats de travail prévoient la possibilité de moduler le montant de la
contrepartie financière de la clause de non concurrence en fonction de la nature de la rupture du contrat de travail : licenciement, licenciement pour faute grave, démission, ces dispositions sont réputées non écrites selon la Cour de cassation.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :
- dans les conditions éventuellement prévues par le contrat ou par une convention collective,
- ou avec l'accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.
La renonciation doit être :
- claire,
- non équivoque,
- et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur est tenu de respecter les modalités de renonciation prévues par le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent. À défaut, l'indemnité compensatrice reste due. La violation d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne la restitution de l'indemnité compensatrice. De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages-intérêts.

Si l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence. Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser l'indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.


B. La clause de mobilité


Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité fixant les modalités d’une éventuelle modification du lieu de travail du salarié. Comme toute clause du contrat de travail, elle est soumise au droit
commun et doit être mise en œuvre de bonne foi (articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil). Les juges ont défini les conditions de validité de la clause de mobilité ainsi que les conditions de sa mise en œuvre. Ils sanctionnent au cas par cas les licenciements, fondés sur le refus du salarié, qui ne respectent pas ces règles.

La clause de mobilité est une clause qui oblige un salarié à rejoindre un nouveau lieu de travail. Sa mise en œuvre correspond en principe à un simple changement des conditions de travail
et non à une modification du contrat de travail. Le salarié n’a pas vraiment le choix. L’employeur peut lui imposer de rejoindre sa nouvelle affectation. Il n’a pas à lui demander son accord. Si le salarié refuse, il commet une faute pouvant justifier son licenciement.
Le plus souvent la clause de mobilité figure dans le contrat de travail du salarié la clause de mobilité. On la trouve aussi dans les conventions ou accords collectifs. Si la clause de mobilité ne figure que dans
la convention ou l’accord collectif de travail, elle ne s’impose au salarié que s’il a été mis en mesure de prendre connaissance de ladite convention ou dudit accord collectif.

La clause de mobilité est un élément essentiel du contrat. Il n’est donc pas possible de l’imposer au cours de l’exécution du contrat, sauf à recueillir l’accord préalable du salarié. Il sera alors nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail initial.
L’accord d’entreprise, le contrat de travail ou son avenant peut apporter des précisions sur différents points : délai de prévenance, frais engendrés par le changement du lieu de travail, etc. Elle ne peut pas résulter d’un usage d’entreprise.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé. La clause doit définir de façon précise sa zone
géographique d’application. Le salarié doit en effet savoir par avance où il sera susceptible d’être muté. L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause, même si cette possibilité était
envisagée dans le contrat de travail : conséquence : le refus de mutation n’est pas un motif de licenciement.

La clause de mobilité ne doit pas avoir d’impact sur d’autres éléments du contrat. La clause de mobilité consiste seulement en un changement du lieu de travail du salarié. Elle ne doit pas impacter d’autres éléments du contrat tels que la rémunération ou le niveau de responsabilité, faute de quoi le salarié peut refuser sa mise en œuvre sans commettre de faute.
La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive. La clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, il reviendra au salarié de démontrer que la décision de le muter a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

Pour apprécier l’existence d’un éventuel abus de droit, les juges prennent aussi en compte les incidences de la mise en œuvre de cette clause sur la vie privée du salarié, ses conditions de vie et ses contraintes familiales.
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité, sauf dans les cas suivants :
- si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit),
- si le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
- si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation d'un(e) salarié(e) entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

L'application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat. Dans ce cas, un avenant au contrat doit être signé.L'accord du salarié protégé en revanche, est indispensable. En effet, toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié.


Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroi...
http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/con...
https://www.alexia.fr/fiche/4341/modifications-cdi...

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/con...


Le 23 novembre 2018

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