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Concierge et gardien d'immeuble en copropriété


Le concierge ou gardien d’immeuble joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement d’une copropriété. Il s’assure que le règlement de l’immeuble en copropriété est bien respecté. En même temps, il veille à la coordination des services attendus par les résidents.


En application de l'article L. 7211-1 du Code du travail, le concierge d'immeuble à usage d'habitation est la personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire au contrat de travail, est chargée d'en assurer la garde, la surveillance et l'entretien ou une partie de ces fonctions. La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles, dont il relève,précise que lorsqu'un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, il n'existe aucun lien de subordination entre les copropriétaires, ou tout autre résidant en tant que tel, et les salariés régis par cette convention. 


Les missions confiées au gardien d’immeuble dans le cadre de son contrat de travail sont nombreuses et d’ordre divers. Le gardien assure généralement la réception et l’information des visiteurs et prestataires extérieurs. Il veille à l’ouverture et à la fermeture des portes et portails. Il s’occupe de l’entretien des parties communes et de sortir les poubelles. Il prend en charge la distribution du courrier etc.
Les taches qui entrent dans le cadre de ses missions sont décomptées en Unités de valeur.

Selon la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 11 décembre 1979, un gardien à temps plein doit effectuer 10 000 UV. Au fil du temps, il peut arriver que certaines missions objets d’UV ne soient plus d’actualité : plus de distribution de courrier car pose de boites aux lettres, changement de revêtement de sol qui nécessite moins d’heure de ménage, etc.
Dans ces cas là, la diminution du nombre d’UV n’est pas possible car cela reviendrait à une modification du contrat de travail. En revanche, il est toujours possible de remplacer une tâche par une autre.

Les employés de la catégorie B peuvent disposer d’un emploi :
- à service complet : C’est le cas lorsque les salariés totalisent entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches exercées.
- à service permanent : Les salariés totalisent entre 3400 UV et 9000 UV de tâches exercées. Ils assurent la permanence de présence vigilante définie par la convention collective et l'exécution de tâches fixées au contrat.
- à service partiel : Le salarié totalise dans ce cas moins de 9000 UV de tâches et n'exerce pas de permanence. Selon la convention collective : « ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et à la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers ».

C’est de la qualification du gardien que dépend la rémunération qui lui est attribuée selon la grille de salaires prévue dans la Convention Collective. La classification du poste de travail au regard de la convention collective est évaluée en fonction de 6 critères : le relationnel, les compétences techniques, les compétences administratives, la supervision, l’autonomie, la formation.
Pour chaque critère, une valorisation est réalisée, qui permet de définir un coefficient et de rattacher le poste à un niveau déterminé.
La qualification des employés d’immeuble varie du niveau 1 au niveau 6, ceux de gardiens d’immeuble du niveau 2 au niveau 6.

Le niveau 1 correspond au métier d’employé d’immeuble, le niveau 2 à celui d’employé spécialisé, le niveau 3 au métier d’employé d’immeuble qualifié, le niveau 4 à celui de gardien principal, le niveau 5 au métier de gardien chef, et le niveau 6 au métier d’agent principal de gérance.
Le montant du salaire des gardiens, concierges et employés d'immeuble est librement négocié avec le syndic de la copropriété mais ne peut être inférieur aux minimas prévus par la convention collective...
Cependant, l'assemblée générale peut décider que la rémunération sera supérieure. Dans ce cas, le gardien perçoit un salaire de base et un salaire complémentaire.
Chaque critère comporte 5 niveaux de compétence, échelonnés de A à E, permettant d'attribuer un nombre de points au salarié. La somme des points des 6 critères permet de déterminer le coefficient hiérarchique qui servira au calcul de la rémunération du salarié.

Le salaire minimal conventionnel des employés d'immeuble, concierges et gardiens est déterminé selon leur catégorie :
- la catégorie A correspond à ceux travaillant dans un cadre horaire: 151,67 heures par mois pour un emploi à temps plein ;
- la catégorie B correspond à ceux qui effectuent des tâches précises, exprimées en unités de valeur (UV) et non en nombre d'heures. Un emploi à taux plein équivaut à 10 000 UV.
Pour chaque catégorie de salarié est fixé une valeur de point et une valeur fixe.

Des primes d'ancienneté s'ajoutent au salaire. Elles sont calculées sur le salaire brut mensuel conventionnel. Lorsque l'employé est logé par la copropriété, cet avantage constitue un "salaire en nature" décompté de son salaire global. Son montant est évalué en appliquant à la surface d'habitation (dans la limite de 60 m²) un prix au mètre carré, fonction de la catégorie du logement. L'électricité, le gaz, le chauffage et l'eau chaude sont également pris en compte et évalués en kWh, dont le prix est fixé forfaitairement par la convention collective.

Selon la Cour de cassation, le propriétaire ne peut faire payer à son locataire, la part des frais de copropriété imputable au gardiennage de l'immeuble que si le ou la "concierge" travaille seul. la rémunération du gardien ne relève pas automatiquement des charges qu'on peut faire prendre en charge par son locataire. La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mai 2011 a précisé les conditions dans lesquelles on peut on ou non récupérer partiellement cette composante des frais de copropriété. "Selon le décret du 9 novembre 1982, lorsque l'entretien des parties communes et l'élimination des rejets sont assurés par un gardien ou un concierge, les dépenses correspondant à sa rémunération sont exigibles au titre des charges récupérables. La récupération de ces charges est exclue lorsque l'une ou l'autre de ces prestations est assumée par plus d'une personne affectée à ces tâches dans la résidence".

En clair, cela signifie que la rémunération du gardien ou du concierge n'est récupérable, à 75%, par le propriétaire, sur le locataire que si le gardien ou le concierge travaille seul. Si le travail est assuré par deux personnes, la récupération est exclue, sauf s'il s'agit d'un couple. Et la taille de l'immeuble ne peut être un argument justifiant une exception. Autrement dit mieux vaut, en la matière, ne pas posséder un bien loué dans une très grande copropriété dont l'entretien exige que plusieurs personnes s'y consacrent.

Suite à l’avenant n° 82 du 17 juin 2013 à la convention collective, les gardiens ne peuvent plus déroger au principe de l’obligation de repos prévu par le code du travail et s’auto-remplacer. Cette possibilité, supprimée depuis le 30 juin 2015, était compensée par un salaire de base multiplié par 2,5.
Pour remplacer le gardien en congé, la copropriété peut avoir recours à un gardien ou un employé d’immeuble remplaçant ou à un prestataire extérieur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 7213-2 du code du travail, le salarié logé a la possibilité de choisir son remplaçant, à condition qu’il reçoive l'agrément de l'employeur. En cas de refus de ce dernier, le remplaçant ne pourra pas être un salarié logé de la catégorie B car la mise à disposition du logement de fonction ne peut pas être imposée au salarié titulaire. Il s’agira alors d’un employé d’immeuble de la catégorie A.
Si certaines commandes, alarmes ou minuteries se trouvent dans le logement, elles devront être déplacées dans les parties communes pour que l’employé y ait accès.

La copropriété via le syndic peut faire appel à une société extérieure pour réaliser les tâches habituellement effectuées par le gardien, pendant sa période de congé. Elle peut dans ce cas faire appel au prestataire déjà sollicité lorsqu’il est nécessaire remplacer le gardien pendant son congé hebdomadaire. Un couple de gardien travaillant pour le même employeur a le droit de prendre ses repos journalier et hebdomadaire, ainsi que ses congés de façon simultanée.

Si la copropriété emploie plusieurs employés, des roulements peuvent être assurés pendant la période des congés payés, sans pouvoir excéder le maximum d'unités de valeur autorisé par la convention collective.


L'attribution d'un logement de fonction au gardien  d'immeubles de catégorie B est désormais obligatoire en vertu de la  jurisprudence récente de la Cour de cassation de même qu'en application  d'un avenant à la convention collective nationale des gardiens,  concierges et employés d'immeubles.

Si, en vertu de ses fonctions de mandataire, le syndic engage et congédie le personnel de la copropriété, il n'en demeure pas moins que l'employeur est le syndicat. Cela signifie que le syndicat peut être responsable des dommages causés par ses préposés dans l'exercice de leurs fonctions.

Le rôle du syndic est celui du mandataire, c'est-à-dire qu'il va représenter le syndicat dans tous les actes nécessaires à l'embauche de l'employé. Ainsi, le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur. Il s'occupera donc de la rédaction de l'annonce (à laquelle il est indispensable que le conseil syndical participe), de l'entretien préalable à l'embauche, de la rédaction du contrat de travail et de toutes les démarches administratives qui découlent de l'embauche (déclaration de travail, établissement des fiches de salaire, recherche d'un remplaçant…). De même, le syndic procède aux procédures de licenciement. Cependant, dans ce cas, des litiges peuvent survenir.

Ainsi, le syndic qui licencie seul un membre du personnel du syndicat engage sa responsabilité vis-à-vis du syndicat si ce dernier entendait conserver ce salarié et vis-à-vis du licencié si la procédure suivie a été faite en méconnaissance des règles du droit du travail (absence de motifs légitimes et sérieux, par exemple). C'est pourquoi, dans la grande majorité des cas, les syndics demandent à l'assemblée générale l'autorisation de procéder à un licenciement. Dans ce cas, si le licenciement s'avère abusif, le syndic sera dégagé de sa responsabilité, sauf à démontrer qu'il a failli à son obligation de conseil.
De même, il ne peut être reproché à un syndic de ne pas avoir licencié un membre du personnel alors qu'il avait rendu compte de ses diligences à l'assemblée générale, qu'il n'y avait pas de juste motif de licenciement et que les copropriétaires n'avaient pas manifesté leur mécontentement à l'égard de l'intéressé.

Enfin, le juge ne peut en aucun cas se substituer au syndic. Cela signifie que l'on ne saurait saisir une juridiction afin de pallier à une prétendue carence du syndic dans ses rapports avec le personnel du syndicat pour que les magistrats saisis prononcent eux-mêmes le licenciement.

Juridiquement, le syndicat des copropriétaires est l'employeur. C'est donc lui qui sera défendeur dans le cadre d'une action prud'homale, quitte à se retourner par la suite et engager la responsabilité du syndic. La qualité d'employeur du syndicat fait peser sur lui la responsabilité de l'article 1384 du Code civil. En effet, ce texte dispose que les maîtres et commettants sont responsables des dommages causés par leurs préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.Cela signifie que durant l'exercice de leurs fonctions, le syndicat sera responsable des fautes commises par ses employés.Ainsi, le syndicat engage sa responsabilité si, par exemple, un gardien laisse malencontreusement la porte d'accès aux caves ouverte, permettant ainsi à des cambrioleurs d'entrer dans les lieux. Le syndicat pourra se retourner contre son employé dès lors qu'il est établi qu'il a commis une faute.

Le syndicat a une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des gardiens. (Cass. soc. du 12.2.14, n° 12-25514).

Les gardiens concierges à service permanent, relevant de la catégorie B, sont logés, à titre d’accessoire de leur contrat de travail, dans l’immeuble où ils exercent leurs fonctions. Soumis à un régime dérogatoire défini par la convention collective et par les articles L. 7211-1 et 7211-2, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail. C’est la règle des unités de valeur qui s’applique. Le gardien peut-il cumuler un autre emploi à l’extérieur ? Telle était la question.Un syndicat de copropriétaires a engagé une gardienne concierge à service permanent qui a, par la suite, été licenciée pour faute. Cette dernière a contesté le bien-fondé du licenciement et réclamé des rappels de salaires, dont celui concernant les permanences. Partiellement déboutée, elle fait appel de la décision. La cour d’appel de Paris lui donne tort, considérant qu’elle ne pouvait se prévaloir «d’un travail à temps complet au titre d’un emploi permanent alors qu’elle travaillait pour trois autres copropriétés». Devant la Cour de cassation, cette dernière soutient pourtant qu’aucun texte n’exclut qu’un gardien à service permanent puisse exercer une autre activité à l’extérieur de la copropriété.

La Cour de cassation décide de ne pas admettre le moyen, le considérant comme n’étant pas suffisamment sérieux. Il est en effet difficile de réclamer un salaire correspondant à un travail - en l’espèce une permanence - alors qu’au même moment la salariée accomplit d’autres taches chez un autre employeur. Néanmoins, elle censure l’arrêt de la cour d’appel, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour absence de surveillance médicale, le syndicat des copropriétaires étant tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Comme tout employeur, il devait en assurer l’effectivité.

Dans un arrêt du 20 septembre 2018, la Cour de cassation précise que le syndicat des copropriétaires est responsable des actes de harcèlement moral commis par un membre de la copropriété envers le concierge de l’immeuble. En effet, celui-ci est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses employés.
Comme tout employeur envers ses salariés, le syndic est tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Le législateur lui impose de prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral au travail. L’employeur doit notamment afficher sur les lieux de travail, l’article du Code pénal réprimant ces agissements.
En cas de non-respect de l’obligation de sécurité, le syndicat des copropriétaires s’expose à des sanctions pénales. En revanche, la jurisprudence (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19/10/2016, 14-29.624) considère qu’une entreprise ne manque pas à cette obligation dès lors que le harcèlement moral est exercé par un tiers n’exerçant pas d’autorité pour le compte de l’employeur sur le salarié victime. L’employé peut quant à lui exercer son droit de retrait s’il estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé.

Le copropriétaire qui crée une situation de harcèlement moral envers un gardien d’immeuble peut être condamné individuellement et engager la responsabilité du syndicat des copropriétaires.
Le harcèlement moral répond à des critères précis fixés par l’article L1152-2 du Code du travail. Il se traduit par des agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et de porter atteinte à sa santé. Son auteur encourt une peine de 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende. Il peut également faire l’objet de sanctions disciplinaires de la part de l’employeur et s’expose à devoir verser des dommages et intérêts pour indemniser la victime.
En l’espèce, un copropriétaire harcelait la concierge en lui adressant des directives, des reproches et des remarques pointilleuses, créant des tensions au sein de l’immeuble.
Cette attitude constitue un préjudice pour l’employée, mais aussi pour le syndicat des copropriétaires qui voit sa responsabilité pour harcèlement moral engagée. La Cour de cassation rappelle, dans son arrêt publié le 20 septembre 2018, que le harcèlement moral est également susceptible d’être reproché à un copropriétaire, ce dernier exerçant une « autorité de fait » sur l’employé qui en est victime. Par conséquent, le syndic est tenu de mettre un terme au comportement conflictuel, car il est le plus susceptible d’en supporter les conséquences si un salarié venait à s’en plaindre. Il ressort donc de cet arrêt une position sévère de la Cour à l’égard des employeurs en matière d’obligation de sécurité.

Le conseil syndical n’a aucun droit de gestion sur le personnel de la copropriété, mais il peut tout de même avoir un rôle à jouer. En effet, le personnel employé par le syndicat n’a de comptes à rendre ni au conseil syndical, ni aux copropriétaires.
Néanmoins, le conseil syndical peut suggérer au syndic de donner des instructions au personnel. De plus, il peut prendre connaissance et copie du contrat de travail du personnel du syndicat des copropriétaires. Il pourra donc vérifier si les tâches effectuées et le salaire versé coïncident avec ce qui est prévu au contrat et s’assurer que les dispositions dudit contrat correspondent bien aux textes en vigueur. Par ailleurs, il pourra inciter le syndic à établir une liste détaillée des tâches et élaborer un planning. Cette action peut être intéressante lorsque des conflits apparaissent avec des copropriétaires et que ces derniers interviennent et donnent des ordres au personnel de la copropriété, alors qu’ils n'en n'ont pas le droit.

Enfin, le conseil syndical peut contrôler les modalités de remplacement d’un employé parti en congé ou en arrêt maladie : coût, appel à une entreprise extérieure, tâches confiées.


La résiliation du contrat de travail des gardiens d’immeuble est, dans les grandes lignes, soumise au même régime juridique que la résiliation du contrat de travail de droit commun.
Ainsi, l’article 14 de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles prévoit que : « Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. »
Ainsi, à l'instar des salariés de droit commun, la fin du contrat d'un gardien d'immeuble peut intervenir à la suite d'une démission, d'un
licenciement ou d'une rupture conventionnelle

Le licenciement d'un gardien, concierge ou employé d'immeuble d'habitation n'est régulier en la forme et justifié quant à son bien-fondé que si le syndic, agissant en qualité de mandataire du syndicat des copropriétaires), respecte la procédure prescrite par la loi et si sa  décision repose sur un motif réel et sérieux.
En ce qui concerne la procédure à respecter pour licencier régulièrement un gardien, concierge ou employé d'immeuble d'habitation, l'article L. 1211-1 du Code du travail permet de considérer que cette procédure est identique à celle requise par la loi en cas de licenciement pour motif personnel d'un salarié de droit commun.
Cependant, le législateur a prévu des dispositions spécifiques pour tenir compte du particularisme de la relation de travail des employés d’immeuble. Si le règlement de copropriété prévoit qu'une procédure d'autorisation préalable du licenciement par l’assemblée générale doit être respectée, le syndic a l’obligation de convoquer l’Assemblée générale des copropriétaires à cet effet afin que ces derniers puissent donner leur avis sur le licenciement du gardien d’immeuble.
L’inobservation de cette formalité a pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

Si rien n’est prévu dans le règlement de copropriété, le syndic, en tant que mandataire du syndicat, a le pouvoir d’employer et de congédier le gardien d’immeuble sans obtenir au préalable l’approbation de l’assemblée générale des copropriétaires (art. 31 du décret n° 67-223 du 17.3.67 pris en application de la loi n° 65-557 du 10.7.65 fixant le statut de la copropriété). Même si rien n’est prévu à cet égard dans le règlement de copropriété , rien ne s’oppose à ce que l’assemblée générale puisse donner, à propos de l’engagement ou du congédiement du concierge, certaines directives au syndic, ni à ce que celui-ci les sollicite, s’il l’estime nécessaire.
Le gardien qui est licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté a droit, sauf dans le cas où son licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde, à une indemnité de préavis et une indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.En effet l’article 16 de la convention collective nationale des gardiens d’immeuble leur reconnaît le droit à une indemnité plus avantageuse.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement du gardien, celui-ci doit procéder, pour être justifié, d'une cause réelle et sérieuse.  Ainsi le syndic ne peut procéder au licenciement du gardien d’immeuble qu'en justifiant sa décision par un motif personnel, qui peut être d'ordre disciplinaire (faute professionnelle) ou non disciplinaire (inaptitude physique d'origine professionnelle ou non-professionnelle, insuffisance professionnelle, refus d’une modification du contrat de travail…).

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que si l'article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap , ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La Cour de cassation considère que le fonctionnement de l’immeuble peut être perturbé même lorsque le Syndicat des copropriétaire fait appel à une entreprise extérieure de nettoyage pour pallier aux absences du gardien dans la mesure où ce prestataire extérieur ne peut effectuer la totalité des tâches d'un gardien /concierge dont la présence seule est de nature à sécuriser les résidents de l'immeuble (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-21.017)

Le salarié ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié  Ainsi,dans une affaire où la gardienne licenciée n'avait pas été remplacée par un salarié embauché mais ses tâches avaient ensuite été sous-traitées et confiées à une société extérieure de gardiennage, la Cour de cassation a considéré que le licenciement ne reposait pas sur un motif réel et sérieux. (Cass. ass. plén. 22 avr. 2011, n° 09-43.334)
L’objectif de cette solution est d’exclure que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d'emploi. Ainsi, ce motif de licenciement ne pourra en aucun cas servir à justifier une suppression du poste de gardien d'immeuble.

Comme tout employeur, la copropriété peut licencier un gardien qui commet une faute grave ou lourde, rendant impossible le maintien du salarié dans ses fonctions.Cette faute doit exister, être précise et vérifiable, et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.
La Cour de cassation admet par exemple le licenciement pour faute du gardien qui adopte un comportement grossier ou agressif, qui s’approprie une portion des parties communes, qui manque à son obligation de surveillance… etc.
Constitue également une faute le fait de s’être absenté de son poste de travail sans justification.

La tentation est souvent grande pour les copropriétés d'invoquer un motif économique pour justifier le licenciement du gardien au motif que le salaire du gardien représente un gros budget pour la copropriété. Toutefois, la jurisprudence l'a affirmé : un syndicat des copropriétaires ne peut pas motiver un licenciement pour des raisons économiques. La Cour de cassation considère en effet que le syndicat des copropriétaires n’est pas en soi une entreprise, si bien qu’il ne relève pas de la procédure pour licenciement économique (Cass. soc., 1erfévr. 2017, n° 15-26.853).
Si les difficultés économiques de la copropriété sont réellement importantes, il peut être envisagé de supprimer totalement le poste de gardien. Un licenciement découlera alors de cette suppression.

Avant de prendre une décision de suppression du poste, l'assemblée générale devra vérifier si le règlement de copropriété impose de recourir à un gardien ou à un concierge d’immeuble Si tel est le cas, la suppression de ce service peut être de nature à porter atteinte à la destination de l'immeuble et à compromettre les modalités de jouissance des lots telles que prévues dans le règlement de copropriété.
Dans cette hypothèse il sera donc exigé que la décision soit prise à l’unanimité des voix des copropriétaires.
En revanche, si la suppression du poste de gardien ne porte pas atteinte à la destination de l’immeuble cette décision peut être, depuis la loi ALUR, prise à la double majorité de l’article 26 de la loi de 1965.
Il conviendra donc d’apprécier au cas par cas, en fonction notamment des tâches confiées au gardien et du standing de l’immeuble, si la  suppression de cette fonction porte atteinte à la destination de
l’immeuble afin de connaitre la majorité requise pour prendre cette décision.
Si la copropriété décide de supprimer le poste de gardien alors qu’un gardien est en fonction dans la copropriété, la décision de suppression entrainera son licenciement pour motif personnel.
Il conviendra cependant d’être très prudent et de veiller au respect à la fois des délais issus du droit de la copropriété et de ceux du droit du travail et aux motivations du licenciement délivré au salarié, afin qu’il ne puisse pas être requalifié.

Deux syndicats de copropriétaires partageant un concierge doivent décider ensemble de résilier cet accord (Cass. civ. 3e du 30.10.12, n° 11-2328).
Des copropriétaires sont-ils éternellement liés par les actes de leurs prédécesseurs? La réponse est quasi affirmative, comme nous l’enseigne cet arrêt de la Cour de cassation.
L’affaire met en cause deux copropriétés qui se partagent un même concierge depuis les années 1930. Ce service de conciergerie a été installé par les propriétaires des immeubles avant leur mise en copropriété. Le syndicat de la copropriété «rue X» décide de se dégager de ce service commun. Mais l’autre n’est pas d’accord et la justice s’en mêle.

La cour d’appel estime que le cahier des charges de la vente sur adjudication advenue en 1935 et l’accord des propriétaires intervenu en 1937, relatifs à l’emploi du concierge, s’imposent à la copropriété (CA de Paris du 8.6.11). Elle relève que l’immeuble en cause a continué à partager le concierge depuis sa mise en copropriété en 1971 et que l’adoption du règlement n’a pu avoir pour effet d’abroger l’accord des deux propriétaires initiaux. Fait insolite, la cour d’appel affirme qu’il s’agit d’une «servitude de concierge» qui doit continuer. Seule la volonté commune des parties ou le non-usage trentenaire peuvent l’abroger. En conséquence, elle juge que, conformément à l’accord, le service de conciergerie sera commun aux deux copropriétés ainsi que les frais y afférents au prorata des services rendus.

Le syndicat se pourvoit en cassation. Argument invoqué, les conventions passées par le propriétaire de l’immeuble avant la création de la copropriété ne se transmettent pas à celle-ci. En vain. La Cour conforte le raisonnement des juges d’appel. Elle relève que l’engagement, relatif au service de conciergerie, était constitutif d’une «servitude de concierge» au profit de l’immeuble géré par le syndicat des copropriétaires «rue Y». Elle en déduit qu’il n’avait pu être abrogé par l’adoption, en 1971, du règlement de la copropriété du fonds servant. Conclusion: le syndicat des copropriétaires «rue X» est obligé d’assurer, conformément à cet engagement, un service de conciergerie commun aux deux copropriétés. Seul un commun accord des deux syndicats des copropriétaires permettrait de résilier l’accord décidant de partager le concierge. À défaut, les services du concierge seront partagés entre les deux immeubles ad vitam aeternam!
L'unanimité est requise pour supprimer le poste de concierge si le règlement de copropriété impose sa présence. (Cass. civ. 3e, 24 septembre 2008, n° 07-17039.) La remise en cause du poste de concierge est de plus en plus au cœur des préoccupations des copropriétés, tant elles doivent faire face à des charges galopantes. La suppression d'un tel service doit être votée en assemblée générale, mais un point suscite toujours un abondant contentieux: la majorité requise pour emporter la décision. La présente affaire en est une illustration intéressante.

Un copropriétaire, M. R., a assigné en justice le syndicat des copropriétaires pour avoir voté la suppression du poste de concierge à la double majorité de l'article 26. Il entend obtenir l'annulation de la résolution portant sur ce point prise par l'assemblée générale, qui prévoit le remplacement du concierge par une entreprise de nettoyage. Pour lui, cette décision relevait de l'unanimité des copropriétaires. Il est débouté en première instance, au motif que le règlement de copropriété de l'immeuble ne prévoit pas l'existence d'un concierge, celle-ci dépendant exclusivement de la volonté du syndicat des copropriétaires. «La suppression du poste ne constitue pas une modification à la destination des parties privatives ou aux modalités de leur jouissance telles qu'elles résultent du règlement de copropriété, ce qui exclut la règle de l'unanimité prévue par l'article 26 alinéa 2 de la loi du 6 juillet 1965» (TGI Saverne, 22 avril 2005).
M. R. fait appel du jugement: il se réfère à deux articles du règlement de copropriété, l'un prévoyant que «le service de l'immeuble est assuré par un concierge si le syndicat des copropriétaires en décide ainsi», l'autre «qu'un lot n° 1 est prévu pour le logement du concierge». Deux dispositions qui, pour M. R., démontrent de manière incontestable que le syndicat des copropriétaires avait, dès l'origine, imposé l'existence d'un concierge. La suppression de son poste, en conséquence, modifie les modalités de jouissance des parties privatives, le concierge assurant en particulier une mission de surveillance et d'aide aux occupants de l'immeuble que ne remplit pas la fonction de nettoyage. M. R. obtient gain de cause devant la cour d'appel. Les juges, sans suivre son argumentation, considèrent que le règlement de copropriété prévoit l'existence d'un concierge, mais ne l'impose pas. Pour autant, ils estiment que conformément aux prévisions du règlement, le syndicat des copropriétaires, ayant décidé d'engager un concierge, ne pouvait voter sa suppression qu'à l'unanimité (CA de Colmar, 2e ch. civ. sect. A, 15 février 2007).

Le syndicat forme un pourvoi en cassation, et les magistrats cassent la décision des juges d'appel pour violation de l'article 26 alinéa 2, dans la mesure où le règlement de copropriété prévoit simplement la faculté d'avoir un concierge. Il est admis en ce cas par les tribunaux que l'unanimité n'est pas requise. A fortiori si une solution de remplacement est mise en place. C'est le cas en l'espèce.


Parallèlement, on trouve aussi le personnel d’entretien qui assure le ménage dans les parties communes. Il s’occupe aussi bien  de l’intérieur que de l’extérieur, de l’entrée, du hall, des couloirs,  des escaliers et parfois du jardin. Les femmes de ménage s’assurent que  le bâtiment est toujours en parfait état et elles remplissent les tâches définies dans leur contrat.

Outre le gardien, le concierge et le personnel d’entretien, d’autres postes peuvent se révéler utiles en fonction des spécificités de la copropriété comme le maître-nageur ou le jardinier. Tout recrutement doit impérativement respecter les textes votés au cours de l’assemblée générale des copropriétaires.
L’embauche du personnel d’entretien au sein d’une copropriété est  incluse dans les charges courantes. Les dépenses et les conditions de  gestion sont votées au cours de l’assemblée générale des copropriétaires et font l’objet d’un budget prévisionnel. En pratique, et en vertu de  l’article 31 du décret du 17 mars 1967, la gestion de ce personnel  revient au syndic de copropriété.
Dans un premier temps, le syndic ou le syndicat de copropriété se charge des différentes démarches qui précèdent le recrutement : recherche des entreprises, définition des tâches, devis de prestataires…
Une fois que la bonne personne ou l'entreprise de service adéquate a été validée par le vote des copropriétaires, le contrat de travail est établi, sans oublier les avenants concernant  les congés, les arrêts maladie ou encore la maternité. Cette  responsabilité est valable aussi bien pour le personnel titulaire que pour les remplaçants.

Le syndic s’occupe, par la suite, du versement périodique du salaire après avoir édité les fiches de paie. Parallèlement, il tient à jour le livre de salaire et entreprend les différentes déclarations fiscales et paiements dont il faut s’acquitter auprès des organismes sociaux et fiscaux. Il ne faut pas oublier la formation du personnel ainsi que la mise à  jour régulière du Document Unique sur l’Evaluation des Risques pour la  Santé et la Sécurité de ses Travailleurs (DUERSST). Tout employeur est tenu d’établir annuellement ce document  conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail. Le DUERSST vise à faire de la prévention pour éviter les accidents de travail en recommandant des équipements et outils adaptés.

Les tâches du personnel d’entretien en copropriété sont plutôt basiques. Le rôle des femmes de ménage en copropriété est d'entretenir le sol, les voies d’accès, les locaux abritant les services communs et les équipements communs (ascenseur, escalier...).
Le personnel d'entretien peut aussi être assigné au nettoyage des  vitres et au nettoyage du local à poubelles. Il est aussi possible  d’englober la sortie des poubelles dans leurs attributions. Il appartient au syndicat de copropriété de fournir précisément les conditions dans lesquelles les tâches attribuées aux femmes de ménage doivent être exécutées. Le syndic doit fournir les directives  spécifiques et contrôler ensuite que les missions sont parfaitement  effectuées conformément aux clauses du contrat.


Sources : http://www.actioncoproprietaires.org/les-essentiel...
http://leparticulier.lefigaro.fr/jcms/p1_1582719/t...
http://leparticulier.lefigaro.fr/jcms/c_44830/un-c...
https://demarchesadministratives.fr/actualites/le-...


Le 27 septembre 2019

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